结论：员工将被迫离职通知书寄给单位非人事或是法人外的其他员工，在一般情况下可能不会产生预期的法律效果，但具体效果还需根据实际情况和法律规定来判断。
分析说明：
法律效力的核心在于送达对象：
- 在法律程序中，文书的送达对象通常是具有法律地位或特定职责的个体，如法人代表、人事部门负责人等。这些个体有权代表公司接收并处理相关法律文书。
- 若被迫离职通知书被寄给非人事或法人外的其他员工，且该员工没有明确的授权或职责来接收此类文书，那么这份通知书可能不会被视为已有效送达给公司。
公司内部流程与规定：
- 不同公司可能有不同的内部流程和规定，关于如何接收和处理员工离职相关的文书。
- 如果公司内部有明确规定，要求所有离职相关文书必须通过特定渠道（如人事部门）进行传递，那么员工将通知书寄给其他员工可能违反了这些规定，从而影响其法律效力。
实际送达与知晓的证明：
- 即使通知书被寄给了非人事或法人外的其他员工，如果公司最终实际知晓了通知书的内容，并且没有提出异议或采取相反行动，那么在某些情况下，这可能被视为公司已经接收了通知书。
- 然而，这种“实际知晓”的证明往往比较困难，且不是法律上的常规做法。
法律建议：
- 确保送达对象的合法性：为了确保被迫离职通知书的法律效力，员工应将其寄给具有法律地位或特定职责的个体，如法人代表或人事部门负责人。
- 遵循公司内部流程：在寄送通知书前，员工应了解并遵循公司的内部流程和规定，以确保通知书能够得到有效处理。
- 保留送达证据：无论选择哪种送达方式，员工都应保留好送达证据，如邮寄凭证、签收记录等，以备不时之需。
后续行动与风险：
- 如果员工已经将被迫离职通知书寄给了非人事或法人外的其他员工，并且担心其法律效力，可以考虑再次寄送一份给正确的送达对象，并保留好相关证据。
- 如果公司因此拒绝承认通知书的法律效力或采取不利行动，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
特殊场景提醒：
- 在某些特殊情况下，如公司内部管理混乱、送达对象无法联系等，员工可能需要采取其他措施来确保通知书的送达和法律效力。这些措施可能包括公告送达、电子送达等，但具体应根据法律规定和实际情况来判断。
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