关于离职时加班时长的计算问题，核心结论需结合加班事实认定和举证责任分配两个关键点综合判断。以下是具体分析：
加班时长的计算依据
根据《劳动法》第四十四条，加班分为三种情形：
- 工作日加班：每日超过8小时的部分，按1.5倍工资计算；
- 休息日加班：未安排补休的，按2倍工资计算；
- 法定节假日加班：按3倍工资计算。
计算逻辑：需先明确加班的具体日期（工作日/休息日/法定节假日），再统计对应时段内超出法定标准工作时间的时长。例如，若员工在休息日工作10小时且未补休，则加班时长为10小时，工资按200%计算。
举证责任分配
- 员工主张加班：需提供初步证据证明加班事实存在，如考勤记录、加班审批单、工作邮件往来、同事证言等。若公司实行电子考勤，员工可要求公司提供完整考勤记录（根据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位需保存至少2年备查）。
- 公司否认加班：若公司主张员工未加班或加班时长不足，需提供反证（如门禁记录、系统登录记录等）。若公司无法提供有效证据，可能承担不利后果。
实务提示：若公司未建立加班审批制度，员工主张的“自愿加班”可能被认定为无效，需结合具体工作性质（如是否为岗位必需）综合判断。
特殊情形处理
- 综合计算工时制：若员工适用综合工时制（需经劳动部门审批），需以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，超出部分视为加班。例如，某员工月工作时间超过166.64小时（20.83天×8小时）的部分，按1.5倍工资计算。
- 不定时工时制：通常不涉及加班费（除法定节假日工作外），但需以劳动部门审批为前提。
风险提示：若公司未依法申报特殊工时制，仍需按标准工时制支付加班费。
建议行动：
- 离职前整理所有能证明加班的证据（如考勤表、加班通知、工作记录）；
- 向公司书面提出加班费支付请求，并保留送达证据；
- 若协商无果，可在离职后1年内向劳动仲裁委申请仲裁（需注意仲裁时效）。
如有具体证据或争议细节，可进一步向我说明，我会结合案例为您分析风险点。