行政职务在转正时能否同时转岗，需分情况讨论，具体如下：

1. 若单位规章制度或劳动合同有明确约定
   若单位规章制度、劳动合同或转正文件中明确规定“转正时必须保持原岗位”，或对转岗设置了特定条件（如需考核、培训合格等），则员工需遵守约定。此时若强行要求转岗，可能构成违约，单位有权拒绝甚至解除劳动合同（需符合《劳动合同法》第39条情形）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致并书面确认。若单位单方面强制转岗，员工可主张继续履行原合同或要求赔偿。

2. 若单位规章制度或劳动合同未明确限制
   若单位未对转正与转岗的关联性作出限制，且转岗不违反法律强制性规定（如不涉及性别、年龄等歧视），则双方可协商一致后转岗。此时需注意：

   • 程序合法性：转岗需经员工书面同意，避免单位以“转正”为条件变相强制转岗；
     
   • 内容合理性：转岗后的工作内容、薪资、考核标准等需明确约定，避免后续纠纷；
     
   • 证据保留：建议通过书面协议、邮件等方式固定转岗协商过程，以防单位反悔。

3. 特殊情形：单位因经营需要调整岗位
   若单位因生产经营需要（如部门撤销、业务转型）需调整员工岗位，需满足以下条件：

   • 必要性：调整岗位需具有合理理由，非主观恶意；
     
   • 合理性：新岗位与原岗位工作内容、薪资水平、职业能力需匹配；
     
   • 程序合规：需与员工协商，若协商不成，单位可依据《劳动合同法》第40条解除合同，但需支付经济补偿。
     例外：若员工属于“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工或工伤职工等特殊群体，单位调整岗位需更严格审查合理性。

建议：

• 对员工而言：若希望转岗，可主动与单位协商，明确转岗条件、待遇等，并保留书面证据；若单位强制转岗，可拒绝并要求继续履行原合同，或以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张赔偿。
  
• 对单位而言：若需调整岗位，应完善规章制度，明确转岗条件、程序，并与员工充分沟通，避免法律风险。
  

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