机关单位劳务派遣人员能否获得加班工资，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若劳务派遣人员与用工单位（机关单位）存在实际用工关系，且符合加班认定条件，则有权获得加班工资
   根据《劳动合同法》第六十二条及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣人员享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若其实际工作内容、工作时间与机关单位正式员工一致，且存在加班事实（如超出法定工作时间、休息日或法定节假日工作），用工单位需按照《劳动法》第四十四条支付加班工资：

   • 工作日加班：不低于工资的150%；
     
   • 休息日加班且未补休：不低于工资的200%；
     
   • 法定节假日加班：不低于工资的300%。
     关键点：加班工资的支付主体为用工单位（机关单位），但实际发放可能通过劳务派遣单位代为执行，需以三方协议约定为准。

2. 若劳务派遣协议或劳动合同中明确排除加班工资，且协议不违反法律强制性规定，则可能无法主张
   若劳务派遣单位与用工单位在协议中约定“加班工资包含在基本工资中”或“不支付加班工资”，且该约定未低于当地最低工资标准、未剥夺劳动者基本权益，则可能被认定为有效。但此类约定需满足以下条件：

   • 劳动者在签订合同时已知悉并同意；
     
   • 实际工资水平不低于当地同岗位平均工资；
     
   • 不违反《劳动法》关于加班工资的强制性规定（如法定节假日加班必须支付300%工资）。
     风险提示：若协议排除法定节假日加班工资，或通过“包薪制”变相降低劳动者收入，可能被认定为无效，劳动者仍可主张差额。

3. 若劳务派遣人员与机关单位无直接用工关系，或加班事实难以证明，则主张加班工资存在难度
   若劳务派遣人员实际由第三方公司管理，或机关单位通过“临时用工”“非全日制”等形式规避劳务派遣关系，则可能被认定为非劳动关系，此时加班工资的主张需依据《民法典》中关于劳务合同的规定，但实践中此类主张往往因证据不足而难以支持。
   建议：劳动者需保留加班证据（如考勤记录、工作通知、同事证言等），并通过劳务派遣单位或用工单位协商解决；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：机关单位劳务派遣人员能否获得加班工资，需结合用工关系性质、协议约定及加班事实综合判断。若符合法定条件，用工单位必须支付；若协议存在瑕疵或证据不足，则需通过法律途径维权。如有具体案例或协议条款需要分析，可进一步向我咨询。