结论：单位是否会因为开不出诊断而辞退员工，这并非一个绝对的结果，而是取决于多种因素，包括员工的具体情况、单位的规章制度以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 员工因病无法提供诊断证明的情况：

   • 如果员工因病无法正常工作，且因特殊原因（如突发疾病、紧急就医等）无法及时提供诊断证明，单位通常不应直接以此为由辞退员工。根据《劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内，单位不得解除劳动合同。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。
   • 在此情况下，员工应尽快与单位沟通，说明情况，并在能够提供诊断证明后及时补交。单位也应给予员工合理的理解和支持，共同协商解决方案。

2. 员工故意不提供或伪造诊断证明的情况：

   • 如果员工故意不提供诊断证明，或者伪造诊断证明以骗取病假或其他利益，单位有权根据规章制度对员工进行处理，包括辞退。因为这种行为违反了诚实信用原则，也损害了单位的利益。
   • 在此情况下，单位应收集相关证据，如员工的出勤记录、医疗记录、与员工的沟通记录等，以证明员工存在故意不提供或伪造诊断证明的行为。然后，单位可以依据规章制度或劳动合同中的相关条款，对员工进行辞退处理。

3. 单位规章制度的规定：

   • 单位的规章制度也是决定是否辞退员工的重要因素之一。如果单位的规章制度中明确规定了员工在病假期间必须提供诊断证明，且未提供或提供虚假证明将视为严重违反规章制度，单位有权辞退员工。
   • 但需要注意的是，单位的规章制度必须合法合规，且已经过民主程序制定并公示给员工。否则，该规章制度可能无法作为辞退员工的依据。

4. 相关法律法规的遵循：

   • 在处理此类问题时，单位必须严格遵守相关法律法规的规定，如《劳动合同法》、《劳动法》等。不得违反法律法规的规定辞退员工，否则将面临法律责任。
   • 如果员工认为单位的辞退行为违法，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付赔偿金或恢复劳动关系。

建议：

• 对于员工而言，如果因病无法正常工作，应尽快与单位沟通并说明情况，尽量提供诊断证明或其他医疗证据以支持自己的病假申请。如果因特殊原因无法及时提供诊断证明，也应与单位协商解决方案，避免因此产生不必要的纠纷。
• 对于单位而言，在处理员工病假问题时，应严格遵守相关法律法规和规章制度的规定，确保处理过程的合法性和合规性。同时，也应给予员工合理的理解和支持，共同维护良好的劳动关系。

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