年假不允许连休并不直接违反法律规定，但具体是否合规需结合相关法律法规及用人单位的规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律法规依据
《职工带薪年休假条例》第五条：
- 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
- 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
- 这表明，年假的安排具有一定的灵活性，单位在考虑生产、工作情况及职工意愿的基础上，可以决定年假是集中安排还是分段安排。
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条：
- 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。
- 用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
- 这进一步强调了单位在安排年假时的自主权，但同时也要求单位必须考虑职工的意愿，并在必要时征得职工的同意。
二、用人单位的自主权与限制
- 自主权：用人单位有权根据生产、工作的具体情况，统筹安排职工的年休假。这意味着用人单位可以在一定程度上决定年休假的安排方式，包括是否可以连休。
- 限制条件：用人单位的安排必须考虑职工本人的意愿，并且不能违反法律法规的规定。如果用人单位的安排与职工意愿相悖，且没有合理的理由或法律依据，那么这种安排可能被视为不合法。
三、不能连休的合法性分析
一般情况：
- 如果用人单位出于生产、工作的需要，且在与职工协商后达成一致，可以安排职工分段休年假，而不是连休。这种情况下，不能连休并不违反法律规定。
- 例如，某公司因业务高峰期需要全体员工加班，因此决定将年假分段安排，以确保业务的连续性和稳定性。这种安排在与职工协商并达成一致后，是合法的。
特殊情况：
- 如果用人单位以不能连休为由，拒绝职工合法的年假申请，且没有合理的理由或法律依据，那么这种行为可能构成对职工权益的侵害。
- 例如，某职工因个人原因需要连休年假进行长途旅行或处理家庭事务，但用人单位以不能连休为由拒绝其申请，且未提供合理的解释或补偿方案。这种情况下，职工有权维护自己的合法权益。
四、职工权益保障与建议
协商解决：
- 如果职工对用人单位的年假安排有异议，可以与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，职工可以提出调整年假时间、分段休假或获得经济补偿等建议。
投诉举报：
- 如果协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉举报，维护自己的合法权益。劳动监察部门将对用人单位的年假安排进行调查，并根据相关法律法规作出处理决定。
法律途径：
- 在必要时，职工还可以通过法律途径解决争议，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。这将需要职工提供充分的证据来证明用人单位的年假安排违反了法律法规或侵犯了其合法权益。
总结与建议：年假的安排具有一定的灵活性，单位在考虑生产、工作情况及职工意愿的基础上，可以决定年假是集中安排还是分段安排。如果单位出于合理原因不能安排连休年假，应与职工进行充分沟通并协商解决方案。职工在维护自己合法权益的同时，也应理解并尊重单位的合理运营需求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。