结论前置：单位不允许员工将年假连着休的合法性，需根据具体情况判断。若单位因合理生产经营原因且与员工充分沟通协商后安排分段休假，则为合法；若无合理理由且未有效沟通协商，则不合法，员工有权采取相应措施维护自身权益。

法律背景与规定

根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，员工享有带薪年休假的权利，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。员工可以集中安排休假，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排完毕。这意味着，单位在安排员工年休假时，需要兼顾生产经营需要和员工个人意愿。

单位安排合法合理的情形

1. 合法依据：若单位因生产经营特点、工作任务安排等客观原因（如业务高峰期、紧急项目等），确实无法安排员工连续休年假，并已与员工进行了充分沟通和协商，安排员工分段休年假，那么这种安排是合法的。

2. 应对建议：在这种情况下，员工应理解单位的实际困难，与单位协商出双方都能接受的休假方案，如分段休假。同时，员工可以要求单位在后续工作安排中尽量保障员工的年休假权益，比如提前规划休假时间，避免在业务高峰期安排休假等。

单位安排不合法不合理的情形

1. 违法表现：若单位无合理的生产经营等方面的理由，仅出于不合理的管理规定或故意刁难等原因，不允许员工连续休年假，且未与员工进行有效沟通协商，那么这种行为就违反了法律规定，侵害了员工的年休假权益。

2. 法律依据：根据《职工带薪年休假条例》，法律赋予了员工享受年休假的权利，并要求单位考虑职工本人意愿来统筹安排。单位无正当理由拒绝员工连续休年假的请求，就构成了对员工权益的侵害。

3. 应对建议：

   • 与单位协商：员工应首先与单位的人力资源部门或上级领导沟通，说明连续休年假的合理需求，并提供相关证明材料（如家庭情况、个人计划等），争取达成共识。
   • 向劳动监察部门投诉：若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求其监督检查并限期改正单位的违法行为。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查和处理。
   • 申请劳动仲裁：若劳动监察部门处理后问题仍未解决，员工可收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、沟通记录等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位安排连续休年假或支付未休年假的工资报酬（按日工资收入的300%支付）。

实际操作的注意事项

1. 沟通与理解：在处理此类问题时，双方应加强沟通，理解对方的立场和需求，以寻求妥善的解决方案。员工应表达自己的合理需求，单位也应解释其安排的原因和考虑。

2. 依法维权：员工在维护自身合法权益时，应确保行为符合法律法规，避免采取过激或不当手段。通过合法途径维权，如协商、投诉、仲裁等，是更为有效和安全的方式。

3. 证据保留：员工在申诉过程中应保留好相关证据，以便在必要时提供证明。这些证据可以包括劳动合同、考勤记录、沟通记录、投诉材料等，它们对于证明员工的权益和单位的违法行为具有重要作用。

综上所述，单位不允许员工连续休年假的合法性需根据具体情况判断。员工在遇到此类问题时，应先尝试与单位沟通协商；若协商无果且单位行为违法，则可依法采取相应措施维护自身权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。