结论前置：离职时间没到，劳动者是否可以直接走，需根据具体情况判断，包括与用人单位的协商结果、工作交接情况以及是否存在法定解除情形。
一、与用人单位协商一致的情况
协商一致可提前离职：如果劳动者和用人单位经过沟通协商，用人单位明确同意劳动者提前离职，那么双方最好通过书面形式确认协商结果，包括离职时间、工作交接安排、工资结算等，以避免日后纠纷。在此情况下，劳动者可以提前离职。
协商不一致的处理：如果协商不一致，劳动者应继续履行劳动合同，直至离职时间到期，或者寻找其他合法途径解决，如申请劳动仲裁等。
二、工作交接情况的影响
工作未交接完成：劳动者有责任确保工作的顺利交接。如果工作尚未交接完成，劳动者通常不能提前离职，因为这可能影响用人单位的正常运营。此时，劳动者应与用人单位沟通，尽快完成工作交接。
工作已交接完成：若工作已经交接完成，但离职时间未到，此时是否可提前离职取决于与用人单位的进一步协商。如果用人单位同意，劳动者可以提前离职；如果用人单位不同意，劳动者应继续履行劳动合同至离职时间到期。
三、存在法定解除情形的情况
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在严重违法行为，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同并提前离职，且可能获得经济补偿。这些法定情形包括：
未提供劳动保护或条件：用人单位未按照劳动合同约定提供必要的劳动保护或劳动条件，如不提供安全防护设备，让劳动者在危险环境中工作。
未及时足额支付劳动报酬：用人单位经常拖欠工资或少发工资。
未依法缴纳社会保险费：用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费。
规章制度违法损害权益：用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益。
劳动合同无效：因欺诈、胁迫、乘人之危等手段使劳动合同无效，或用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利，或违反法律、行政法规强制性规定。
暴力等强制劳动或违章指挥强令冒险作业：若用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者有权立即离职并寻求法律保护。
四、擅自离职的法律后果
如果劳动者在无正当理由且未经用人单位同意的情况下擅自提前离职，这属于违反劳动合同约定的行为。用人单位有权要求劳动者赔偿因擅自离职造成的合理损失，并且劳动者可能无法获得正常的离职证明，这对后续求职可能产生不利影响。
五、建议
优先沟通协商：在决定提前离职前，劳动者应与用人单位进行充分沟通，尝试达成一致意见。
保留证据：劳动者应妥善保存与离职相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、聊天记录等，以备不时之需。
遵循法律程序：虽然劳动者在某些情况下有权提前离职，但为避免后续纠纷和影响新工作入职，建议尽量按法律程序处理离职事宜。
及时维权：若用人单位拒绝配合办理离职手续或侵犯劳动者合法权益，劳动者应及时运用法律武器维护自身权益，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
总之，离职时间没到是否可以直接走，是一个需要综合考虑多方面因素的问题。劳动者在做出决定前，应充分了解相关法律法规和自身权益，并与用人单位进行有效沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。