结论前置：长期固定发放的岗位津贴若属于法定劳动报酬组成部分，用人单位一般不可以随意取消；若不属于法定劳动报酬组成部分，用人单位在符合一定条件下可能可以调整或取消。以下为详细分析：

1. 岗位津贴若属于法定劳动报酬组成部分
   • 法定劳动报酬的范围：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。岗位津贴如果符合这一规定中的津贴范畴，例如为了补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗而设立的津贴，像高温津贴、井下津贴等，或者为了保障职工生活而设立的地区性津贴等，就属于法定劳动报酬的一部分。
   • 不可随意取消的依据：劳动报酬是劳动合同的重要条款之一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果岗位津贴是劳动合同中明确约定的劳动报酬组成部分，用人单位要取消该津贴，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同，否则不能随意取消。例如，小李与公司签订的劳动合同中明确约定每月有500元的岗位津贴，公司不能未经小李同意就擅自取消这笔津贴。
2. 岗位津贴若不属于法定劳动报酬组成部分
   • 用人单位有一定自主权的情况：如果岗位津贴是用人单位基于自身的经营状况、岗位特点等因素，自行设立的一种福利性补贴，并非基于法律法规的强制性规定，且劳动合同中也未明确约定该津贴的发放条件和期限等，那么用人单位在符合一定条件下可能可以调整或取消。例如，公司由于经营困难，需要削减成本，对于一些非法定必须发放的岗位津贴，在与工会或者职工代表协商后，可能可以做出调整或取消的决定。但这种调整或取消也需要遵循公平合理的原则，不能随意为之，且不能违反法律法规的强制性规定。
   • 需注意的例外情形：即使岗位津贴不属于法定劳动报酬组成部分，但如果用人单位在规章制度中明确规定了岗位津贴的发放规则，并且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）并向劳动者公示，那么用人单位也应当按照规章制度的规定执行，不能随意取消。否则，劳动者可以依据规章制度的规定，要求用人单位继续发放岗位津贴。

建议：如果用人单位要取消岗位津贴，劳动者可以先与用人单位进行沟通协商，了解取消的原因和依据。如果认为用人单位的行为侵犯了自己的合法权益，可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、规章制度等，向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。