结论前置：口头约定工资但缺乏证据时，劳动者仍可通过收集其他证据来维护自己的权益，同时用人单位若未签订书面劳动合同，还可能面临支付双倍工资差额的法律风险。以下是对这一问题的详细分析：
一、口头约定工资的法律效力与风险
法律效力：
- 口头约定工资在法律上并非完全无效，但一旦发生争议，劳动者需要承担举证责任，证明口头约定的具体内容。
- 根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即使未签订书面合同，只要存在事实劳动关系，法律仍予以保护。
风险：
- 金额争议：无书面证据证明具体工资数额，可能导致劳动者难以主张自己的权益。
- 支付方式争议：如现金发放无记录，难以证明工资是否已支付。
- 结构争议：基本工资、绩效、奖金等划分不清，可能引发纠纷。
二、劳动者的应对策略
收集证据：
- 工作记录：如考勤表、工牌、工作邮件、聊天记录等，这些可以证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系。
- 财务凭证：如银行流水（标注“工资”）、收据、报销单等，这些可以证明劳动者的收入情况。
- 证人证言：如同事或前员工的书面证明，但需配合其他证据使用，单独使用可能证明力不足。
主动沟通补签合同：
- 劳动者可以通过邮件、短信等方式要求用人单位签订书面合同，并明确工资标准。
- 若用人单位拒绝，劳动者应保留沟通记录，作为后续维权的依据。
申请劳动仲裁：
- 时效要求：劳动争议需在知道权益受损后一年内提出。
- 主张内容：劳动者可以主张确认劳动关系、要求支付未签合同的双倍工资差额、补发拖欠工资及经济补偿金（如适用）。
三、用人单位的法律风险与合规建议
法律风险：
- 若用人单位超过一个月未签订书面合同，需向劳动者支付双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）。
- 口头约定工资可能导致用人单位在工资支付、调整等方面缺乏明确的依据，增加法律风险。
合规建议：
- 及时签订合同：用人单位应在入职一个月内签订书面合同，明确工资、岗位、工作地点等条款。
- 规范工资支付：通过银行转账支付工资，并备注“工资”，同时提供工资条，注明工资构成。
- 留存管理记录：保存考勤记录、绩效考核结果、培训签到表等材料，以备不时之需。
四、典型案例参考
案例：某员工入职时与公司口头约定月薪8000元，但未签合同。三个月后公司以经营困难为由降薪至6000元，员工不同意并提出仲裁。
结果：
- 因无书面合同，仲裁委根据公司转账记录（前两个月均为8000元）认定月工资为8000元。
- 公司需补足降薪部分，并支付未签合同期间的双倍工资差额。
五、总结与建议
- 对劳动者：务必保留工作相关证据，如工作记录、财务凭证等，以便在发生争议时维护自己的权益。同时，及时通过合法途径维权，如申请劳动仲裁等。
- 对用人单位：完善合同管理流程，及时与劳动者签订书面合同，并明确工资等关键条款。同时，规范工资支付和管理记录留存，避免因疏忽承担法律风险。
最后，无论口头还是书面约定，均需以可验证的证据为基础，以保障双方的合法权益。如果您在工资福利方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。