关于公司年休假折算按最低基数折算仲裁胜率的问题，这并非一个能直接给出明确“高”或“低”答案的简单问题，而是需要结合具体情况来综合分析。以下是我从多个角度为你进行的详细分析：
一、法律背景与规定
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。如果职工在本用人单位工作时间不满12个月的，则按实际月份计算月平均工资。
关键点：法律并未明确规定年休假折算必须按照何种具体基数进行，但明确了应按照职工的实际月平均工资（剔除加班工资）来计算。
二、公司按最低基数折算的情况分析
如果公司合同或规章制度中有明确规定：
- 若公司在劳动合同或规章制度中明确规定了年休假折算按最低基数进行，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这一规定执行，从法律角度上讲，是有一定依据的。但这种情况下，如果职工认为这一规定不合理或侵犯了其合法权益，仍然可以通过仲裁或诉讼途径来维护自己的权益。
- 仲裁胜率分析：如果公司规定合法且职工无法证明其规定不合理或违法，那么仲裁胜率可能相对较低。但具体还需看职工能否提供有力证据来支持其主张。
如果公司合同或规章制度中没有明确规定：
- 若公司没有明确规定年休假折算按最低基数进行，而是单方面决定按照最低基数折算，那么这一做法可能缺乏法律依据，职工有权提出异议。
- 仲裁胜率分析：在这种情况下，如果职工能够提供充分证据证明公司未按照其实际月平均工资来折算年休假工资，那么仲裁胜率可能相对较高。
三、其他影响因素
- 职工工资水平：如果职工的工资水平本身就接近或等于最低工资标准，那么公司按最低基数折算年休假工资对职工的影响可能不大，职工提起仲裁的意愿也可能相对较低。
- 公司态度与证据收集：公司在处理年休假折算问题时的态度，以及职工能否收集到充分证据来支持其主张，也是影响仲裁胜率的重要因素。
四、法律建议
- 与公司协商：在提起仲裁之前，职工可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成一致意见，避免不必要的法律纠纷。
- 收集证据：如果协商无果，职工应尽快收集相关证据，如工资条、劳动合同、公司规章制度等，以证明公司未按照其实际月平均工资来折算年休假工资。
- 寻求法律帮助：在提起仲裁之前，职工可以咨询专业律师（如我）的意见，了解自己的权益和可能的法律后果，以便更好地维护自己的合法权益。
总结来说，公司年休假折算按最低基数折算的仲裁胜率并非一成不变，而是受到多种因素的影响。如果你面临这样的问题，建议你先与公司进行协商，并收集相关证据。如果协商无果，你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。