结论：工资条上基本工资为零，工资仅由绩效与加班费构成，这种做法是否违法不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、从最低工资标准角度分析
法律规定：
- 根据《最低工资规定》，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
- 正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
分析：
- 如果劳动者的绩效工资和加班费加起来，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内，能够达到或超过当地的最低工资标准，那么这种工资构成方式可能不违法。
- 但如果劳动者的绩效工资和加班费加起来，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内，无法达到当地的最低工资标准，那么用人单位的这种做法就违反了最低工资标准的规定，是违法的。
二、从劳动合同约定角度分析
法律规定：
- 根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
- 劳动合同应当明确约定劳动报酬的构成、支付方式、支付时间等事项。
分析：
- 如果劳动合同中明确约定了工资由绩效工资和加班费构成，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种工资构成方式可能是合法的。
- 但如果劳动合同中没有明确约定工资构成，或者约定不明确，而用人单位又擅自将基本工资设为零，仅支付绩效工资和加班费，那么这种做法可能违反了劳动合同的约定，是违法的。
三、从绩效工资和加班费的合理性角度分析
绩效工资：
- 绩效工资应当与劳动者的工作业绩、劳动成果等直接相关，且应当有明确的考核标准和考核程序。
- 如果绩效工资的考核标准不明确、考核程序不公正，或者绩效工资的发放存在随意性，那么这种绩效工资制度可能存在问题，甚至可能违反法律法规的规定。
加班费：
- 根据《劳动法》，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
- 加班费应当按照劳动者加班的时间、加班的类型（如工作日加班、休息日加班、法定节假日加班）等因素进行计算，并确保加班费的支付符合法律法规的规定。
- 如果用人单位未按照法律法规的规定支付加班费，或者将加班费作为工资的主要构成部分而忽视基本工资的支付，那么这种做法可能是违法的。
四、建议与风险提示
建议：
- 劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读劳动合同条款，特别是关于工资构成的条款，确保自己的合法权益得到保障。
- 如果发现用人单位的工资构成方式存在问题或者违反法律法规的规定，劳动者可以与用人单位进行协商，要求用人单位进行改正。
- 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
风险提示：
- 劳动者在维权过程中，应当注意保留相关证据，如工资条、劳动合同、加班记录等，以便在需要时提供证明。
- 劳动者在维权过程中，也应当了解相关的法律法规和政策规定，确保自己的维权行为合法合规。
总结：工资条上基本工资为零，工资仅由绩效与加班费构成是否违法，需结合最低工资标准、劳动合同约定以及绩效工资和加班费的合理性等多个因素进行综合判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。