终结劳动合同通知书中写明的解除理由，在符合法律规定的情况下是有效的。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：
一、解除理由的合法性
法定解除事由：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位或劳动者在特定情况下有权解除劳动合同。这些特定情况包括但不限于：试用期不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等（对劳动者而言）；以及劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等（对用人单位而言）。如果终结劳动合同通知书中写明的解除理由属于这些法定解除事由之一，那么该理由就是合法的，通知书也因此具有法律效力。
非法定解除事由：如果解除理由并非法定解除事由，或者虽然与法定解除事由有关联，但并未达到法定解除的程度，那么该理由可能被视为非法解除。在这种情况下，终结劳动合同通知书可能因解除理由不合法而被认定为无效。
二、解除理由的明确性
清晰明确：终结劳动合同通知书中应当明确写明解除劳动合同的具体理由。这有助于双方明确解除劳动合同的原因，避免后续产生争议。如果解除理由表述模糊、含糊不清，可能导致双方对解除原因的理解产生分歧，进而影响通知书的法律效力。
事实依据：解除理由应当有充分的事实依据支持。用人单位或劳动者在提出解除劳动合同时，应当提供相关证据证明解除理由的合理性。如果无法提供充分证据支持解除理由，那么该理由可能被视为不成立，通知书也因此可能被认定为无效。
三、解除程序的合规性
提前通知：根据法律规定，用人单位或劳动者在解除劳动合同时，通常需要提前一定期限通知对方。如果未按照法定程序提前通知，即使解除理由合法且明确，也可能因程序不合规而导致通知书无效。
送达方式：终结劳动合同通知书应当通过合法方式送达给对方。如果送达方式不合法或未送达成功，也可能影响通知书的法律效力。
四、实际案例与法律后果
实际案例：在实际操作中，因解除理由不合法、不明确或程序不合规而导致终结劳动合同通知书无效的案例并不少见。例如，用人单位以劳动者“性格不合”为由解除劳动合同，但这一理由并非法定解除事由，且未提供充分证据支持，因此可能被认定为非法解除。
法律后果：如果终结劳动合同通知书因解除理由不合法、不明确或程序不合规而被认定为无效，那么用人单位或劳动者可能需要承担相应的法律责任。对于用人单位而言，可能需要支付赔偿金或继续履行劳动合同；对于劳动者而言，可能需要承担违约责任或面临其他不利后果。
建议：在撰写终结劳动合同通知书时，务必确保解除理由合法、明确且有充分事实依据支持，同时遵守法定解除程序。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。