结论：员工自愿调岗后因实行计件工资导致薪资降低，并不直接构成可以被迫离职的法定理由。但若用人单位存在其他违法行为，员工则有权被迫离职并要求经济补偿。

分析说明：

1. 自愿调岗与薪资降低：

   • 员工自愿调岗是其个人选择，通常意味着员工接受了调岗后的工作条件和薪资待遇。若调岗后实行计件工资导致薪资降低，这本身并不直接构成员工可以被迫离职的法定情形。
   • 薪资降低可能是由于工作性质改变、工作量变化或计件工资制度本身的特点导致的。除非劳动合同或相关规章制度中有明确规定调岗后薪资不得降低，否则员工难以仅凭薪资降低为由被迫离职。

2. 被迫离职的法定情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，员工被迫离职的法定情形主要包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。
   • 若员工因薪资降低而被迫离职，需要证明薪资降低是由于用人单位的违法行为导致的，如未按照约定支付劳动报酬等。单纯因调岗后实行计件工资导致薪资降低，并不符合上述法定情形。

3. 经济补偿的请求权：

   • 若员工因用人单位的违法行为而被迫离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，员工有权要求用人单位支付经济补偿。
   • 经济补偿的计算方式依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

法律建议：

• 与用人单位协商：若员工对薪资降低有异议，首先建议与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
• 收集证据：若协商无果，且员工认为薪资降低是由于用人单位的违法行为导致的，应收集相关证据，如工资条、劳动合同、调岗通知等，以证明自己的主张。
• 申请劳动仲裁或提起诉讼：在收集到充分证据后，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付经济补偿。

后续行动与可能后果：

• 若员工选择被迫离职并申请劳动仲裁或提起诉讼：需承担举证责任，证明用人单位存在违法行为导致薪资降低。若证据充分，可能获得经济补偿；若证据不足或不符合法定情形，则可能面临败诉风险。
• 若员工选择继续工作：则需接受调岗后的工作条件和薪资待遇，或继续与用人单位协商寻求解决方案。

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