结论：调岗降薪在一定条件下可以构成被迫离职的理由，劳动者在此情况下有权要求用人单位支付经济补偿金，甚至在某些特定情形下要求双倍经济补偿（即赔偿金）。但具体是否构成被迫离职，以及能否获得经济补偿或赔偿金，需根据调岗降薪的合法性、合理性以及劳动者的应对措施等因素综合判断。
一、调岗降薪与被迫离职的关系
法律基础：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。调岗降薪可能涉及未按约定提供劳动条件或未足额支付劳动报酬，因此，如果用人单位未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，劳动者有权将其视为被迫离职的情况。
经济补偿：
- 一旦劳动者因调岗降薪而被迫离职，他们有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
二、调岗降薪的合法性条件
协商一致：
- 合法的调岗降薪必须基于用人单位与劳动者的充分沟通协商，并达成一致意见。双方应以书面形式变更劳动合同中关于岗位和工资的条款，确保调岗降薪行为的合法性和有效性。
合理性与合法性：
- 即使调岗降薪是经过协商一致的，调岗的幅度和方式以及降薪的幅度也必须合理合法，不能损害劳动者的基本权益。同时，降薪后的工资水平不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。
三、不构成被迫离职的情况
协商一致调岗降薪：
- 如果双方就调岗降薪事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下不属于被迫离职。
合理调岗降薪：
- 当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要用人单位能提供充分证据证明劳动者不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。
四、特定情形下的双倍经济补偿（赔偿金）
情形说明：
- 根据《劳动合同法》第八十七条，若用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，如未经协商一致单方面调岗降薪并导致员工离职，且被认定为违法解除，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
实例分析：
- 例如，劳动者在公司工作3年，月平均工资10000元。若因正常调岗降薪被迫离职，经济补偿为3×10000=30000元；但若属于违法解除劳动关系，则赔偿金为60000元。
五、劳动者如何应对调岗降薪
及时提出异议：
- 面对调岗降薪问题，劳动者应第一时间向用人单位提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步。
保留相关证据：
- 劳动者应妥善保管与调岗降薪相关的所有证据，包括劳动合同、工资单、调岗降薪通知、与用人单位的沟通记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
寻求法律援助：
- 如果与用人单位无法就调岗降薪问题达成一致，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以通过法律途径来维护自己的合法权益，比如直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。
六、劳动仲裁的胜率与关键因素
胜率概述：
- 调岗降薪后被迫离职申请劳动仲裁，在符合法定情形下胜诉率较高，但需满足证据充分、程序合法等条件。
关键因素：
- 证据完整性：需提供劳动合同、调薪通知、沟通记录、银行流水等形成完整链条的证据。
- 程序合规性：员工需通过书面形式向企业提出异议并保留送达凭证。
- 企业抗辩理由：企业可能主张经营困难、员工不胜任等，需提供客观证据支撑。
- 仲裁时效把握：申请需在离职后一年内提出，逾期丧失胜诉权。
总结与建议：调岗降薪在一定条件下可以构成被迫离职的理由，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。但具体能否获得补偿或赔偿，需根据调岗降薪的合法性、合理性以及劳动者的应对措施等因素综合判断。因此，面对调岗降薪问题，劳动者应及时提出异议、保留相关证据，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。