结论：单位和职工在签订息诉罢访协议中注明“自愿协商”，并不直接决定是否构成敲诈勒索。是否构成敲诈勒索，需结合具体行为、目的及法律要件综合判断。以下从法律要件、行为性质、协议内容合法性三个角度展开分析：

1. 敲诈勒索的法律构成要件

根据《刑法》第二百七十四条，敲诈勒索需同时满足以下要件：

• 主观方面：以非法占有为目的，意图通过威胁、要挟等手段迫使对方交付财物；
  
• 客观方面：实施了威胁、要挟行为（如揭露隐私、举报违法、破坏名誉等），且行为与财物交付存在因果关系；
  
• 数额或情节：数额较大（通常为2000元至5000元以上）或多次实施。
  

关键点：若职工在协商中仅主张合法权益（如工伤赔偿、工资拖欠等），即使语气强硬或存在施压，但无非法占有目的，不构成敲诈勒索。例如，职工因工伤要求单位赔偿，单位以“不签协议就举报”反制，此时职工的行为属于维权，单位可能涉嫌胁迫。

2. “自愿协商”条款的效力与行为性质

• 协议内容合法性：若协议内容合法（如赔偿金额合理、程序合规），且双方真实意思表示，条款有效。但“自愿协商”仅表明形式自由，不掩盖实质违法性。例如，职工以“不签协议就跳楼”威胁单位支付远超法定标准的赔偿，即使协议注明“自愿”，仍可能因胁迫无效，且职工涉嫌敲诈勒索。
  
• 行为边界：协商中允许合理施压（如通过法律途径主张权利），但禁止以损害对方重大利益（如名誉、人身安全）相威胁。例如，职工威胁“不赔钱就曝光单位偷税”，若单位确实存在违法行为，职工可能因“举报权”与“敲诈勒索”界限模糊而涉险；若单位无违法行为，职工则构成诬告陷害与敲诈勒索的竞合。

3. 实务中的认定标准

司法实践中，认定敲诈勒索需综合考量：

• 目的合法性：主张的权利是否受法律保护（如工伤赔偿是合法权利，但“精神损失费”需有法律依据）；
  
• 手段正当性：是否通过合法途径（如劳动仲裁、诉讼）维权，或直接以威胁手段迫使对方就范；
  
• 数额合理性：赔偿金额是否显著超出法定标准或实际损失（如工伤十级伤残赔偿约10万元，职工要求100万元且无合理依据，可能被认定为非法占有）。
  

案例参考：

• 合法维权：职工因工伤要求单位赔偿，单位拖延，职工威胁“不赔就向安监局举报”，单位最终赔偿。此行为不构成敲诈勒索，因举报权是合法权利，且赔偿请求有法律依据。
  
• 非法占有：职工与单位无劳动纠纷，却以“不签协议就举报单位环保违规”威胁支付“封口费”，即使协议注明“自愿”，仍因目的非法构成敲诈勒索。

4. 建议与风险提示

• 对职工：协商中应基于事实与法律主张权利，避免使用威胁性语言或手段。若单位存在违法行为，可通过合法途径举报，而非以此作为谈判筹码。
  
• 对单位：签订协议前应核实职工主张的合法性，避免因“息事宁人”支付不合理费用。若遭遇胁迫，应保留证据（如录音、聊天记录）并及时报警。
  

总结：“自愿协商”条款本身不决定是否构成敲诈勒索，关键在于行为是否符合法律要件。若您或单位涉及此类纠纷，可进一步向我描述具体情节（如协商内容、手段、金额等），以便更精准分析法律风险。