结论：无固定期限合同转为项目制用工是否需要赔偿，取决于转换的合法性及具体情形。若转换合法且员工同意，通常无需赔偿；若转换违法或员工不同意且被解雇，则可能需要赔偿。
分析：
转换的合法性：
- 合法转换：如果用人单位与员工协商一致，且符合相关法律法规的规定，将无固定期限劳动合同转为项目制用工（即以完成一定工作任务为期限的劳动合同），这种转换是合法的。在此情况下，如果项目制用工合同到期或任务完成，且用人单位没有违法解除劳动合同的行为，通常不需要向员工支付赔偿金。
- 违法转换：如果用人单位未经员工同意，单方面将无固定期限劳动合同转为项目制用工，或者转换过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，这种转换是违法的。在此情况下，员工有权要求用人单位继续履行原无固定期限劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
员工同意与否：
- 员工同意：如果员工同意将无固定期限劳动合同转为项目制用工，并签署了相关的变更协议或新合同，那么这种转换是有效的。在项目制用工合同到期或任务完成后，如果用人单位没有违法解除劳动合同的行为，员工通常无法要求赔偿。
- 员工不同意：如果员工不同意将无固定期限劳动合同转为项目制用工，而用人单位仍然强行转换或解雇员工，那么用人单位的行为可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，员工有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准通常按照员工在用人单位的工作年限和月工资来计算。
赔偿金的计算：
- 如果用人单位违法解除劳动合同，需要支付的赔偿金通常按照员工在用人单位的工作年限和月工资来计算。具体公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，工作年限超过12年的，按12年计算；月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。
建议：
- 对于用人单位而言，在考虑将无固定期限劳动合同转为项目制用工时，应确保转换的合法性，并与员工进行充分协商，取得员工的同意。同时，应明确项目制用工的期限和任务，以及合同到期或任务完成后的处理方式，以避免潜在的劳动纠纷。
- 对于员工而言，如果用人单位提出将无固定期限劳动合同转为项目制用工，应仔细了解转换的具体内容和条件，并评估自己的权益是否受到损害。如果不同意转换或认为转换违法，应及时与用人单位沟通协商，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。
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