核心结论：上班后经常请假可能影响试用期的考核结果，甚至导致无法通过试用期，具体需结合请假原因、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下分情况说明：

1. 因合理事由请假（如病假、法定陪产假等）

• 法律保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤需停止工作医疗时，在医疗期内公司不得解除劳动合同（试用期包含在内）。若请假符合法定情形（如病假需提供医院证明），公司不得以此为由直接认定试用期不合格。
• 操作建议：
  • 及时向公司提交请假申请及相关证明材料（如病历、诊断书）；
  • 保留请假记录（如邮件、书面申请、审批流程截图），避免口头请假；
  • 若公司以“频繁请假”为由解除合同，可主张公司违法解除，要求继续履行合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限，试用期通常不超过0.5个月工资）。

2. 因非合理事由请假（如事假、无证明病假等）

• 公司权利：试用期是公司与员工双向考察期，若员工因个人原因频繁请假（如旅游、处理私事），可能被认定为“不符合录用条件”。根据《劳动合同法》第39条，公司可据此解除合同且无需支付补偿。
• 风险点：
  • 公司规章制度中是否明确“试用期请假次数限制”或“不符合录用条件的具体情形”；
  • 劳动合同中是否约定“试用期考核标准”（如出勤率、工作完成度等）。
• 操作建议：
  • 提前与公司沟通请假必要性，尽量减少非必要请假；
  • 若公司已明确考核标准，需评估自身是否可能达标，避免被动解除；
  • 若公司未提前告知考核标准，可主张公司解除行为违法。

3. 公司规章制度或劳动合同的特殊约定

• 合法性审查：若公司规章制度或合同中约定“试用期请假超过X天即视为不合格”，需审查该条款是否合法：
  • 条款是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
  • 是否已向员工公示或告知；
  • 约定是否合理（如“请假超过5天即不合格”可能被认定为过于严苛）。
• 操作建议：
  • 要求公司出示规章制度或合同条款；
  • 若条款违法，可主张公司解除行为无效；
  • 若条款合法且自身确实违反，需承担不利后果。

4. 实务建议：如何降低风险？

• 事前预防：
  • 入职时仔细阅读劳动合同及规章制度，明确试用期考核标准；
  • 非必要事由尽量不请假，必要请假时提前沟通并留存证据。
• 事后应对：
  • 若公司以“频繁请假”为由解除合同，要求公司出具书面解除通知；
  • 收集请假记录、考核标准、规章制度等证据，评估公司行为合法性；
  • 根据评估结果选择协商、劳动仲裁或诉讼（如主张违法解除赔偿金）。

总结：试用期请假需平衡合理需求与公司管理权，建议优先通过沟通解决问题。若公司行为涉嫌违法，可依法维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。