结论：公司把小产假算作病假工资是否违法，需分情况讨论，若当地法规明确小产假为独立产假类型且规定工资支付标准，公司将其算作病假工资则违法；若当地无明确规定，需结合劳动合同、公司规章制度及实际工资支付情况综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、法律对小产假及病假的定义及工资支付规定
- 小产假（流产假）：根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。此规定明确了小产假的天数，但未直接规定工资支付标准，通常理解为应按产假工资支付。
- 病假：病假是员工因疾病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业根据员工实际工作年限和在本单位工作年限，给予的医疗期。病假工资支付标准通常低于正常工资，且受地方性法规限制（如不得低于当地最低工资标准的80%）。
关键点：小产假与病假在性质上不同，前者是法定产假，后者是医疗期。若公司混淆两者，可能违反工资支付规定。
二、公司行为是否违法的判断标准
地方性法规明确规定小产假工资支付标准的：
- 若地方性法规明确小产假期间工资按正常工资支付（如全额支付或不低于一定比例），公司将其算作病假工资（按病假工资标准支付）则违法。
- 例子：某地规定女职工流产假期间工资按原工资标准支付，公司却按病假工资（如最低工资的80%）支付，则公司行为违法。
地方性法规未明确规定小产假工资支付标准的：
- 需结合劳动合同、公司规章制度判断：若劳动合同或公司规章制度明确小产假期间工资支付标准（如按正常工资支付），公司违反则违法；若未明确，则需看公司实际支付情况是否合理（如是否低于当地最低工资标准）。
- 实际工资支付情况：即使无明确规定，公司也应按“同工同酬”原则支付工资，不得无故降低。若公司以病假为由降低工资，且无法证明降低的合理性，则可能违法。
三、员工如何维权
- 与公司协商：首先可与公司人力资源部门或上级沟通，明确小产假工资支付标准，要求公司按法定或约定标准支付。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，提供劳动合同、工资条、产假证明等证据，要求劳动监察部门介入调查。
- 申请劳动仲裁：若投诉未解决，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付差额工资及可能的赔偿金。
四、建议
- 员工：保留好劳动合同、工资条、产假证明等证据，以便维权时使用。
- 公司：应明确小产假工资支付标准，并在劳动合同或规章制度中载明，避免因规定不明引发纠纷。
总结：公司把小产假算作病假工资是否违法，需结合地方性法规、劳动合同、公司规章制度及实际工资支付情况综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细法律建议。