用人单位将产假错误地视为病假，这一做法是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：
法律角度
产假与病假的法律性质不同：
- 产假是女职工因生育而享有的法定休假权利，旨在保障女职工在生育期间的身体健康和恢复，以及新生儿得到妥善照顾。
- 病假则是员工因疾病或非因工负伤需要暂停工作接受医疗时享有的休假权利。
法律规定：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工生育享受产假，且产假期间享有相应的生育津贴或工资待遇。
- 用人单位不得将产假视为病假，更不得因此降低女职工的工资待遇或解除劳动合同。
实际操作角度
工资待遇差异：
- 产假期间，女职工通常享有生育津贴或由用人单位按原工资标准支付工资。
- 病假期间，工资待遇则可能根据病假工资规定进行支付，通常低于原工资标准。
- 因此，将产假视为病假会导致女职工工资待遇降低，侵犯其合法权益。
休假天数差异：
- 产假天数通常较长，且包括产前假、产假和产后假等。
- 病假天数则根据病情和医疗需要确定，相对灵活但较短。
- 将产假视为病假可能无法满足女职工生育和恢复的实际需要。
法律后果角度
行政处罚：
- 用人单位违反法律规定，将产假视为病假，可能面临劳动行政部门的处罚，如警告、罚款等。
民事赔偿：
- 女职工因此遭受工资损失或其他权益损害的，有权要求用人单位承担民事赔偿责任。
劳动争议：
- 此类行为可能引发劳动争议，影响用人单位与女职工之间的劳动关系和谐稳定。
建议与措施
与用人单位沟通：
- 女职工在发现用人单位将产假视为病假时，应首先与用人单位进行沟通，明确表达自己的诉求和法律依据。
寻求法律援助：
- 若沟通无果，女职工可以向当地劳动行政部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。
保留证据：
- 在整个过程中，女职工应保留好相关证据，如产假证明、工资单、沟通记录等，以备不时之需。
总结来说，用人单位将产假错误地视为病假是不合法的，这一行为侵犯了女职工的合法权益。女职工应了解自己的法律权利，并在必要时采取措施维护自己的权益。如果您或您身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。