当劳动合同到期且单位决定解聘，而员工不签字时，这确实是一个需要细致处理的问题。以下是我为您提供的详细分析和建议，希望能帮助您妥善解决这一情况。

一、理解合同到期与解聘的法律基础

首先，要明确的是，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满且不存在法定续延情形时，劳动合同即告终止。这意味着，如果合同到期，且没有特殊情况（如员工处于医疗期、孕期等），单位有权选择不续签合同，从而解聘员工。但这一过程中，单位需遵循法律规定，保障员工的合法权益。

二、员工不签字的影响与应对

员工不签字，并不意味着解聘行为无效或不能进行。关键在于单位是否按照法律规定履行了相关程序，并支付了应得的经济补偿。如果单位已经按照法律程序操作，且员工无正当理由拒绝签字，单位可以采取以下措施：

1. 书面通知：单位可以通过书面形式（如邮件、快递等）向员工发送解聘通知，明确解聘的原因、时间、经济补偿等事项，并要求员工确认接收。这样，即使员工不签字，单位也有证据证明已经履行了通知义务。

2. 经济补偿的支付：根据法律规定，如果单位主动提出不续签合同，且员工无过错，单位应支付相应的经济补偿。单位应确保经济补偿的准确计算和及时支付，这是减少纠纷的关键。

三、与员工进行沟通协商

尽管员工不签字，但单位仍应尝试与员工进行沟通协商，了解其不签字的原因和诉求。通过沟通，单位可以解释解聘的合法性和必要性，同时听取员工的意见和建议，寻求双方都能接受的解决方案。如果员工对经济补偿有异议，单位可以与其协商调整补偿方案，以达成共识。

四、保留并整理相关证据

在处理此类纠纷时，单位应保留并整理好相关证据，以证明自己的合法性和合规性。这些证据包括但不限于：

• 劳动合同文本：证明双方之间的劳动关系及约定内容。
• 解聘通知及送达证明：证明单位已经履行了通知义务。
• 经济补偿计算及支付记录：证明单位已经按照法律规定支付了经济补偿。
• 员工工作表现及评价：如果员工对解聘有异议，单位可以提供其工作表现及评价作为解聘的合理依据。

五、法律途径解决纠纷

如果单位与员工无法就解聘事宜达成一致，且员工坚持不签字并可能采取法律行动，单位应做好应对准备。这包括：

• 咨询专业律师：了解法律风险和应对策略，确保单位的合法权益得到保障。
• 准备应诉材料：如果员工提起劳动仲裁或诉讼，单位应积极准备应诉材料，包括证据清单、答辩状等。
• 参与庭审活动：按照法院或仲裁机构的要求参与庭审活动，积极陈述事实和理由，维护单位的合法权益。

六、特殊情形的处理

如果员工属于长期员工（如连续工作满十年）或处于特殊保护期（如医疗期、孕期等），单位在解聘时需更加谨慎。这些情形下，单位可能面临更高的法律风险和赔偿责任。因此，在解聘前，单位应充分评估法律风险，并咨询专业律师的意见。

综上所述，当劳动合同到期单位解聘而员工不签字时，单位应理解法律基础、与员工沟通协商、保留并整理相关证据、做好法律途径解决纠纷的准备，并特别注意特殊情形的处理。通过这些措施，单位可以妥善处理此类纠纷，维护自己的合法权益。