核心结论：合同到期调整工作岗位，员工不签订新合同，用人单位需根据具体情况采取不同措施，主要包括协商、依法解除劳动关系或承担未签合同责任等。以下为详细分析：

1. 协商与沟通

   • 核心前提：合同到期后，用人单位因生产经营需要调整员工工作岗位，属于合理调岗范畴（如岗位性质、工作内容、薪酬待遇等未发生显著不利变化），且已提前与员工沟通协商。
   • 处理方式：若员工拒绝签订新合同，用人单位应首先通过书面或口头形式与员工进一步沟通，明确调岗的合理性、必要性及对员工权益的影响，争取达成一致。若员工仍拒绝，可要求其书面说明理由，为后续处理提供依据。

2. 依法解除劳动关系

   • 核心前提：若调岗符合法律规定（如因客观情况发生重大变化导致原合同无法履行，且双方未就变更合同达成一致），且用人单位已履行告知义务（如提前30日书面通知或额外支付1个月工资）。
   • 处理方式：用人单位可依据《劳动合同法》第40条第3款，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由，解除劳动关系，并依法支付经济补偿（按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资）。

3. 承担未签合同责任

   • 核心前提：若调岗不符合法律规定（如恶意调岗、降低薪酬待遇等），或用人单位未履行协商义务，直接要求员工签订新合同。
   • 处理方式：若员工拒绝签订，且用人单位未在合同到期后1个月内与员工续签或终止劳动关系，根据《劳动合同法》第82条，用人单位需自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日，向员工每月支付2倍工资（最长不超过11个月）。若超过1年未签，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位仍需补签合同并支付双倍工资差额。

4. 特殊情形处理

   • 员工拒绝调岗但继续工作：若员工虽拒绝签订新合同，但仍在原岗位或新岗位实际工作，用人单位需及时固定证据（如考勤记录、工作安排通知等），证明双方存在事实劳动关系。此时，用人单位仍需承担未签合同的双倍工资责任，但可主张员工存在过错（如拒绝协商），要求减少赔偿金额。
   • 员工以调岗为由主张被迫解除劳动关系：若员工以“用人单位未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿，用人单位需证明调岗的合理性（如岗位调整与员工技能匹配、未降低薪酬待遇等）。若无法证明，可能被认定为违法调岗，需支付经济补偿。

建议：用人单位在调整员工工作岗位时，应确保调岗的合理性、合法性，并提前与员工充分沟通协商。若员工拒绝签订新合同，用人单位需根据具体情况选择合法合规的处理方式，避免因操作不当承担法律责任。如有疑问，可直接向我咨询。