结论前置：

1. 若第三次合同到期超过一年未续签，且在此期间双方继续用工，一般视为已订立无固定期限劳动合同。
2. 但具体是否构成无固定期限劳动合同，还需结合实际情况判断，如双方是否有继续用工的合意、是否满足签订无固定期限劳动合同的其他条件等。

详细解释：

一、视为无固定期限劳动合同的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这一条款同样适用于合同到期后未续签但继续用工的情况。也就是说，如果第三次合同到期后，超过一年用人单位仍未与劳动者续签书面劳动合同，但双方继续保持劳动关系，那么法律上将视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。

二、需满足的其他条件

虽然上述条款提供了视为无固定期限劳动合同的法律依据，但要真正构成无固定期限劳动合同，还需要满足一些其他条件：

1. 双方继续用工的合意：即劳动者继续在用人单位工作，用人单位也继续接受劳动者的劳动，双方形成了事实上的劳动关系。
2. 无固定期限劳动合同的签订条件：根据《劳动合同法》的相关规定，除了用工满一年未签书面合同外，还有一些其他情形也应当签订无固定期限劳动合同，如劳动者在该用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无过失性辞退情形等。如果第三次合同到期时已经满足这些条件，那么即使未续签，也可能构成无固定期限劳动合同。

三、实际案例与法律后果

以一个实际案例来说明：假设劳动者与用人单位已经连续签订了两次固定期限劳动合同，第三次合同到期后，双方未续签但继续用工。一年后，用人单位突然通知劳动者解除劳动关系。此时，劳动者可以主张双方已经构成了无固定期限劳动合同关系，用人单位无权随意解除。如果用人单位坚持解除，那么可能需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法律后果方面：如果用人单位被认定为与劳动者构成了无固定期限劳动合同关系，但未经协商一致就解除劳动合同，那么用人单位可能需要承担违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。

四、建议与注意事项

1. 及时续签劳动合同：为了避免不必要的法律纠纷和风险，建议用人单位和劳动者在合同到期前及时续签书面劳动合同。
2. 保留相关证据：如果合同到期后未续签但继续用工，双方应保留好相关证据，如工作记录、工资发放记录等，以证明双方继续保持劳动关系的事实。
3. 咨询专业律师：如果对于是否构成无固定期限劳动合同存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见和帮助。

最后，每个具体案件的情况都是独特的，如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会结合具体情况给出更详细的法律建议。