结论：企业将罚款单位从“元”改为“分”从绩效中扣除的行为是否违法，需结合具体情形判断，可能涉及违法或合法两种情况。以下分情况详细说明：

1. 若企业罚款行为本身缺乏合法依据，则无论单位如何调整均属违法

根据《劳动合同法》第九条及《工资支付暂行规定》第十六条，企业无权对员工进行罚款，除非存在以下法定情形：

• 员工给企业造成经济损失：企业可要求员工赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
• 员工违反规章制度：若规章制度经民主程序制定、公示且内容合法，企业可依据规章制度对员工进行纪律处分（如警告、降薪等），但罚款仍属违法。

关键点：若企业罚款无合法依据（如未造成损失、规章制度未公示或违法），则无论将单位从“元”改为“分”还是其他形式，均属违法克扣工资，员工可要求企业补发工资并支付赔偿金。

2. 若企业罚款行为有合法依据，但调整单位后仍违反工资扣除限制，则仍属违法

即使企业罚款有合法依据（如员工造成经济损失），仍需遵守工资扣除的法定限制：

• 扣除比例限制：每月扣除部分不得超过当月工资的20%。
• 最低工资保障：扣除后工资不得低于当地最低工资标准。

举例：若员工月工资为5000元，企业因员工造成损失需扣除赔偿，但将单位从“元”改为“分”后，若实际扣除金额超过1000元（5000×20%）或扣除后工资低于最低工资标准，则仍属违法。

3. 企业可能通过调整单位规避监管，但实质仍需符合法律规定

企业将罚款单位从“元”改为“分”，可能是为了降低单次扣除金额的直观感受，但法律监管的核心是实际扣除金额和比例，而非单位表述。若企业通过调整单位变相突破工资扣除限制，仍属违法。

建议

1. 核对企业罚款依据：要求企业出示规章制度、损失证明等合法依据。
2. 计算实际扣除金额：核对扣除后的工资是否低于最低工资标准，或扣除比例是否超过20%。
3. 保留证据并维权：若企业违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资并支付赔偿金。

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