结论：绩效扣除多少以上属于违法行为，不能单纯以扣除的数额来判定，而是需要结合劳动合同约定、扣款的合理性及合法性，以及是否违反法律法规的强制性规定来综合判断。若绩效扣款导致劳动者工资低于当地最低工资标准，或存在其他违法行为，则该扣款行为构成违法。以下是对此问题的详细分析：
一、合法扣减绩效工资的情形
有合法有效的绩效制度：
- 用人单位应制定合法有效的绩效制度，该制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。制度内容应清晰明确，包括绩效考核标准、扣钱条件和方式，并向劳动者公示或告知。若绩效制度合法且已向劳动者公示，用人单位可依据制度进行绩效扣款。
劳动合同或规章制度有约定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了绩效考核及工资扣减的相关事宜，且该约定不违反法律法规的强制性规定，用人单位可依据约定进行绩效扣工资。
劳动者造成经济损失：
- 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。
考核过程公正合理：
- 用人单位需按照既定的绩效制度对员工进行公正、客观的考核，考核过程要有明确的记录和依据。若考核过程公正合理，用人单位可依据考核结果进行绩效扣款。
二、违法扣减绩效工资的情形
无制度依据扣钱：
- 用人单位没有制定相关的绩效制度，或绩效制度没有经过合法程序制定，就随意扣减员工的绩效工资，属于违法行为。
制度不合理或显失公平：
- 绩效制度的考核标准不合理，扣钱比例过高，导致显失公平，也可能被认定为违法。例如，设定不可能完成的超高销售任务作为考核标准，并以此为由进行高额扣款。
考核过程不公正：
- 考核过程中存在不公正、不客观的情况，如故意压低员工绩效评分、考核结果缺乏事实依据等，扣钱行为同样不合法。
无故克扣：
- 用人单位在没有合理依据和合法程序的情况下随意扣减劳动者绩效工资，违反了《劳动法》的相关规定。
扣减后工资低于最低工资标准：
- 计算公式：若劳动者月工资为W，当地最低工资标准为M，绩效扣款为D，则需满足W - D ≥ M。若W - D < M，则构成违法。
- 如果扣减绩效工资后，劳动者的工资低于当地最低工资标准，则构成违法。
绩效考核制度存在歧视：
- 如果用人单位的绩效考核标准存在歧视性，导致特定群体员工被不公平地扣减绩效工资，这种扣减也是不合法的。
三、劳动者权益保护
如果劳动者认为用人单位绩效扣款违法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位沟通，了解扣款原因，并寻求解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
- 申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满，或用人单位未给予合理答复，可申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。
- 提起诉讼：在劳动仲裁结果出来后，若对结果仍不满意，可向法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
总结：绩效扣款是否违法，需综合考虑多个方面，包括劳动合同约定、扣款的合理性及合法性、是否违反法律法规的强制性规定等。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。