可以提出将餐补发进工资的要求，但能否实现取决于公司政策、劳动合同约定以及相关法律法规的合规性。具体分析如下：

1. 劳动合同与规章制度层面
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定“餐补以现金形式发放至工资”，则公司应当履行约定。若未约定，员工可与公司协商修改合同或制度，但需双方达成一致。若公司拒绝，员工无权单方面强制要求，但可依据后续法律角度争取权益。

2. 税务合规性层面
   根据《个人所得税法》及实施条例，餐补是否计入工资总额需区分性质：

   • 免税情形：若餐补符合“误餐补助”（如因公外出无法返回就餐的补贴，且未通过公司食堂等形式发放），可不计入工资薪金所得，无需缴纳个税。
     
   • 应税情形：若餐补属于固定发放的福利（如每月固定金额的午餐补贴），则需并入工资总额缴纳个税。此时，员工要求将餐补发进工资，仅改变发放形式，不改变税务性质，公司通常不会拒绝。
     
   • 合规风险：若公司通过餐补形式规避个税（如将本应计入工资的金额拆分为餐补），可能面临税务稽查风险。员工提出要求时，需确保公司操作合法，避免牵连自身。

3. 实际操作建议

   • 协商沟通：向公司人力资源部门提出书面申请，说明理由（如便于个人财务规划、税务申报等），并引用劳动合同或制度中的相关条款（如有）。
     
   • 留存证据：若公司同意，需要求出具书面确认文件（如补充协议、邮件回复），避免口头承诺无法兑现。
     
   • 法律途径：若公司拒绝且无正当理由（如未违反合同、税务合规），员工可通过劳动仲裁主张权益，但需权衡时间成本与收益。

总结：员工可主动提出将餐补发进工资，但需结合合同约定、税务规则与公司协商。若涉及税务合规问题，建议谨慎处理，避免因公司操作不当引发连带风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。