结论：和员工闹矛盾后公司说“等通知”一般不算请假，但具体是否构成请假需结合公司规章制度、双方沟通情况及员工实际行为来判断。以下从不同角度详细分析：
一、从请假制度的角度分析
请假需有明确申请与批准流程：
- 根据一般的公司规章制度，员工请假通常需要提前向公司提出申请，并经过公司相关负责人的批准。这一流程旨在确保公司能够合理安排工作，避免因员工缺勤而影响正常运营。
- 如果公司仅告知员工“等通知”，而未明确说明这是否构成请假，也未要求员工进行任何请假申请或确认流程，那么从制度层面来看，这通常不被视为正式的请假。
“等通知”的模糊性：
- “等通知”这一表述本身具有模糊性，它可能意味着公司正在考虑如何处理与员工的矛盾，或者正在评估员工是否适合继续工作，但并未明确表明员工需要请假或已经请假。
- 因此，仅凭“等通知”这一表述，无法直接推断出员工已经请假或公司已经批准了员工的请假申请。
二、从双方沟通情况的角度分析
沟通内容的重要性：
- 双方在闹矛盾后的沟通内容对于判断是否构成请假至关重要。如果公司在告知员工“等通知”的同时，明确要求员工暂时不要来上班，或者员工主动向公司表示需要请假并等待公司通知，那么这种情况下可能构成请假。
- 然而，如果双方仅就矛盾本身进行了沟通，而未涉及请假事宜，那么“等通知”通常不被视为请假。
员工实际行为的影响：
- 员工在接到公司“等通知”的指示后的实际行为也是判断是否构成请假的重要因素。如果员工按照公司的要求暂时没有来上班，并且没有从事其他与工作无关的活动，那么这可能表明员工接受了公司的安排，但并不一定意味着员工已经请假。
- 如果员工在“等通知”期间擅自离岗或者从事其他与工作无关的活动，那么这可能构成旷工或其他违纪行为，而与请假无关。
三、从法律后果的角度分析
未按规定请假的法律后果：
- 如果员工未按照公司规章制度的规定进行请假申请和批准流程，而擅自缺勤，那么公司有权根据规章制度对员工进行相应的处理，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。
- 因此，员工在接到公司“等通知”的指示后，应主动与公司沟通确认是否需要请假，并按照公司规章制度的规定进行请假申请和批准流程。
公司滥用“等通知”的法律风险：
- 如果公司滥用“等通知”这一表述，故意拖延处理与员工的矛盾或者变相逼迫员工离职，那么公司可能面临法律风险。例如，员工可能以公司未提供劳动条件为由解除劳动合同并要求经济补偿等。
建议：
- 对于员工而言，在接到公司“等通知”的指示后，应主动与公司沟通确认是否需要请假，并了解公司的具体要求和安排。如果需要请假，应按照公司规章制度的规定进行请假申请和批准流程。
- 对于公司而言，在处理与员工的矛盾时，应明确告知员工公司的要求和安排，避免使用模糊性的表述如“等通知”等。如果需要员工请假或者暂时离岗，应明确说明并要求员工进行相应的请假申请和批准流程。
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