员工不舒服但请不下来假是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情形、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：

1. 公司规章制度的角度

   • 明确规定的情况：如果公司规章制度中明确规定了“未履行请假手续视为旷工”，并且该制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并进行了公示（如张贴在公告栏或通过电子邮件发送给员工），那么员工在未请假的情况下休病假，确实可能构成旷工。例如，某公司《员工手册》中规定：“员工因病需要休息时，必须提前或及时向直属上级请假，并提交病假证明。突发疾病无法提前请假者，需在病休后24小时内补交证明，否则按旷工处理。”如果员工未遵守这一规定，公司有权依据制度进行处理。
   • 制度的合理性与合法性：然而，公司制度并非绝对权威。在审查其合理性时，需要考虑制度是否平衡了企业管理权与员工权益。例如，要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。同时，制度不得违反法律法规的强制性规定，如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障了员工在医疗期内的权益，公司制度不得剥夺此权利。

2. 实际情形的考量

   • 紧急就医的豁免：如果员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病发作等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时，如果公司以“未请假”为由认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。因为员工在紧急情况下无法履行请假手续，这是情有可原的。
   • 主观恶意的判定：另一方面，如果员工明知需要请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，某员工连续数月提交虚假病假条，公司经过调查后发现其实际并未生病，而是利用病假时间外出旅游或处理个人事务。在这种情况下，公司有权依据规章制度对员工进行处理，甚至解除劳动合同。

3. 法律责任的界定

   • 旷工的后果：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以依据合法有效的规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但前提是制度必须合法有效且证据充分。如果公司无法证明员工存在旷工行为，或者制度本身存在违法或不合理之处，那么公司的处理决定可能被认定为无效。
   • 医疗期的保护：员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明（如病历、诊断证明、缴费凭证等），公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司应支付病假工资而非认定旷工。因为医疗期是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业不能解除劳动合同的时限，也是员工应当享受的法定待遇。

4. 争议解决建议

   • 证据收集：在发生争议时，双方都应积极收集证据以支持自己的主张。公司应留存考勤记录、催告通知、规章制度签收文件等证据；员工则需提供病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料。
   • 协商优先：双方可以通过工会调解或第三方机构（如劳动仲裁委）协商解决争议，避免诉讼成本和时间消耗。
   • 合规操作：公司应及时修订制度，明确病假申请流程与例外情形（如紧急情况可先口头报备）；员工则应主动了解制度，确因客观原因无法请假时，尽快通过短信、邮件等方式告知单位。

总结来说，员工不舒服但请不下来假是否算旷工，取决于公司规章制度的具体规定、员工未请假的实际原因以及法律法规的保障。如果双方因此发生争议，建议通过协商或法律途径解决。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。