结论：员工强制请假不来是否算旷工，需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。一般情况下，若员工未按制度规定请假或未经有效批准而擅自缺勤，会被认定为旷工；但在特殊情况下，如遭遇不可抗力或紧急且合理的事由，即使请假未获批准，也不应被认定为旷工。
详细分析：
一般情况下的旷工认定：
- 在大多数用人单位，都有明确合理的请假审批制度。员工请假需遵循相应的程序和要求，比如提前申请、填写请假单、经过上级审批等。
- 若员工未按照这些制度规定请假，或者仅通过非正式方式（如口头通知）请假后擅自不来上班，这种行为通常会被视为旷工。
- 公司有权依据劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，比如记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等。例如，如果员工连续旷工达到一定天数，公司可能会依据规章制度解除劳动合同。
特殊情况下的非旷工认定：
- 不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。比如，员工因突发急性肠胃炎需要紧急就医，无法提前请假，但事后提供了医院的急诊病历，这种情况下就不应被视为旷工。
- 紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。例如，员工家中老人突发重病需要紧急送医，员工无法提前请假，但事后向单位提供了医院的诊断证明和家属的紧急情况说明，这种情况下也不应被视为旷工。
公司规章制度的重要性：
- 具体是否构成旷工，还需参考公司的实际情况和相关规定。不同公司可能有不同的请假制度和旷工认定标准。
- 建议员工在请假前仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。这样可以在遇到问题时，更好地维护自己的权益。
- 如公司规章制度中有明确规定，则应按照制度执行；若无明确规定，可与上级或人事部门沟通解释具体情况，寻求共识。比如，如果公司规章制度中没有明确规定突发疾病是否可以视为不可抗力因素，员工可以与上级或人事部门沟通，说明自己的情况，并寻求合理的解决方案。
建议：
- 作为员工，应遵守公司的规章制度，合理安排请假事宜。在需要请假时，尽量提前申请并按照规定流程办理请假手续。
- 如遇特殊情况无法提前请假，应及时向单位说明情况并提供相关证明，以便单位根据实际情况作出合理安排。
- 作为公司，也应考虑员工的实际困难和特殊情况，灵活处理请假问题。在制定规章制度时，应明确请假流程和旷工认定标准，以便员工和公司都能有明确的依据。
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