员工请假领导不批准，员工擅自离岗一般算旷工，但具体情况需综合判断。以下是对此问题的详细分析：
从法律与规章制度角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约。
- 企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如规定”未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。
- 因此，在一般情况下，如果员工请假未获批准而擅自离岗，且该行为违反了公司的规章制度或劳动合同中的约定，那么这种行为通常会被认定为旷工。
从实际处理中的考量因素角度：
- 紧急特殊情况：如果员工因突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形需要请假，虽未及时获批但事后能提供有效证明，如急诊证明等，那么这种情况可能不会被认定为旷工。
- 审批流程合理性：若企业设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱”不批即旷工”主张的正当性。此时，员工可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。
- 证据链完整性：企业需举证已建立有效请假制度、员工明知相关规定、请假申请确遭拒绝等事实。例如通过系统记录显示员工提交请假单后被驳回，同时有邮件通知其审批结果。如果企业无法提供完整的证据链，那么其认定员工旷工的行为可能不会被支持。
从争议解决途径角度：
- 如果员工对公司的旷工认定有异议，可以通过内部申诉机制进行说明和提供佐证材料。
- 如果内部申诉无法解决问题，员工可以在知道权利被侵害之日起一年内提出劳动仲裁申请。
- 对仲裁结果不服的，员工还可以向人民法院起诉，法院将审查规章制度的合法性、审批程序的合理性及证据的真实性。
建议与提醒：
- 为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。
- 在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，员工应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。
- 如果员工对公司的旷工认定有异议，应及时寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。
总之，员工请假领导不批准是否算旷工，并非一概而论的问题。而是需要根据员工请假的具体事由、是否履行了合理的请假手续以及单位请假制度的合理性等多个因素进行综合判断。如果您有相关法律问题，可以直接向我咨询。