结论是：裁员时将年假平均到每个月的做法是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。 以下从不同角度进行分析：
一、年假的法律规定
根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在连续工作满一定年限后，享有带薪年休假的权利。年假的天数根据职工的工作年限确定，且年假应当在一个年度内集中安排或者分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
二、裁员时年假的处理方式
年假未休完的情况：
- 如果职工在裁员前未休完年假，单位应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这是法律对职工未休年假的补偿规定。
- 若单位将年假平均到每个月，实际上可能是在试图通过调整工资结构来规避支付未休年假的补偿责任。这种做法是否违法，取决于具体操作方式。如果单位在裁员时，没有按照法律规定支付未休年假的补偿，而是仅仅通过调整工资结构来“消化”年假，那么这种做法是违法的。
年假已休完或单位已支付补偿的情况：
- 如果职工在裁员前已经休完了年假，或者单位已经按照法律规定支付了未休年假的补偿，那么单位在裁员时将年假“平均到每个月”的做法（如果这里的“平均”仅指工资结构的调整，而不涉及年假补偿的支付），则可能不构成违法。但这种情况下的“平均”实际上对职工的权益没有实质性影响，因为年假的权益已经得到实现或补偿。
三、违法行为的后果
如果单位在裁员时违法处理年假，职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位支付未休年假的补偿。劳动监察部门或劳动仲裁机构将根据事实和法律规定，对单位的违法行为进行查处，并要求单位支付相应的补偿。
四、建议
- 对职工而言：在裁员时，应仔细审查自己的年假情况，确保单位已经按照法律规定支付了未休年假的补偿。如果单位存在违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对单位而言：在裁员时，应严格遵守法律规定，确保职工的年假权益得到保障。如果需要通过调整工资结构来应对裁员，应确保这种调整不违反法律规定，且不损害职工的合法权益。
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