结论前置：没签劳动合同的情况下，迟到本身不一定能直接作为辞退的理由。是否可以辞退，主要取决于用人单位的规章制度是否合法合理以及劳动者的迟到行为是否构成“严重违反”该规章制度。

一、规章制度合法合理且迟到行为严重违反的情况

1. 规章制度合法合理

   • 用人单位制定的规章制度必须经过民主程序制定，即经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。例如，考勤制度应广泛征求员工意见，并与工会达成一致。
   • 规章制度需向劳动者公示，如通过培训、张贴公告、发送邮件等方式确保劳动者知晓。新员工入职培训时，应对考勤制度进行讲解，并要求员工签字确认。
   • 规章制度中应明确将严重迟到等行为列为可解除劳动合同的情形，且这种规定需合理。例如，规定一个月内累计迟到达到一定次数（如5次）或连续迟到达到一定天数（如3天）为严重违反公司规章制度，用人单位可据此解除劳动合同。

2. 迟到行为严重影响工作秩序

   • 即使规章制度未明确规定迟到可解除劳动合同，但若劳动者的迟到行为严重影响了用人单位的生产经营秩序或工作正常开展，如导致生产线无法按时启动、影响产品生产和交货时间等，用人单位也可依据此理由合法解除劳动合同。

在此情况下，用人单位可以辞退员工，但需承担举证责任，证明其规章制度的合法性以及员工迟到行为的严重性。

二、规章制度不合法或不合理，或迟到行为未达到严重违反程度的情况

1. 规章制度不合法或不合理

   • 若规章制度未经民主程序制定或未向劳动者公示，则对劳动者不具有约束力。用人单位不能以此为依据解除劳动合同。
   • 规章制度中关于迟到解除劳动合同的规定若明显不合理，如规定迟到一次即可解除劳动合同，这种过于苛刻的规定可能被视为无效。

2. 用人单位举证不足

   • 用人单位以迟到为由解除劳动合同，需承担举证责任，证明劳动者存在迟到行为且达到了解除劳动合同的标准。若考勤记录不完整、不准确，或无其他证据佐证，则解除劳动合同的行为可能被认定为违法。

3. 未达到“严重违反”程度

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若迟到行为并未达到“严重违反”的程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。是否构成“严重违反”，需依据用人单位合法制定的规章制度来判断。

在此情况下，用人单位辞退员工的行为很可能是违法的，员工可以要求公司支付赔偿金，并可以主张未签劳动合同的双倍工资差额。

三、员工可争取的权益及途径

1. 经济补偿或赔偿

   • 如果公司违法辞退员工，根据法律规定，员工可以要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）（工作年限不足半年按0.5计算，半年到一年按1计算）× 2。例如，员工在公司工作了2年零3个月，月工资为5000元，那么经济补偿应为2.5 × 5000 = 12500元，赔偿金则为12500 × 2 = 25000元。

2. 未签劳动合同的双倍工资差额

   • 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。例如，员工于2023年1月1日入职，公司一直未与其签订劳动合同，那么从2023年2月1日至2023年12月31日，公司应支付双倍工资差额。假设员工月工资为6000元，则公司需支付的双倍工资差额为6000 × 11 = 66000元。

3. 维权途径

   • 与公司协商：员工可以尝试与公司进行友好协商，要求公司给予合理的经济补偿或其他解决方案。在协商过程中，员工应保持冷静和理性，清晰地表达自己的诉求和依据。
   • 申请劳动仲裁：如果协商不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁时，需要提交相关证据，如工作记录、考勤记录、工资条、证人证言等，以证明自己与公司存在事实劳动关系以及公司违法辞退的事实。
   • 提起诉讼：若对仲裁裁决不服，员工可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。

建议：面对此类情况，员工应首先收集并保存好与用人单位存在事实劳动关系的证据，如工作证、工资条、考勤记录等。同时，可以尝试与公司进行协商，若协商无果，则应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。