在国企改制中，对于无招工手续但存在事实劳动关系的员工，其安置问题需结合事实劳动关系的认定、国企改制的具体政策以及相关法律法规来综合处理。以下是从不同角度给出的分析和建议：

1. 事实劳动关系的认定：

   • 尽管没有正式的招工手续，但如果员工与国企之间存在实际的用工关系，如员工实际提供了劳动、国企接受了劳动并支付了报酬，且这种关系持续了一段时间，那么可以认定为存在事实劳动关系。
   • 认定事实劳动关系时，可以参考工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等证据。

2. 国企改制中的员工安置政策：

   • 国企改制通常涉及员工安置问题，包括劳动合同的变更、解除或终止，以及经济补偿等。
   • 对于存在事实劳动关系的员工，国企在改制时应一视同仁，按照相关法律法规和改制政策进行安置。
   • 具体安置方式可能包括：与员工签订正式的劳动合同、支付经济补偿金、提供转岗培训或安置到其他岗位等。

3. 法律法规依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
   • 对于未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系的员工，用人单位仍应承担相应的法律责任，包括支付劳动报酬、提供社会保险等。
   • 在国企改制过程中，如果涉及劳动合同的解除或终止，用人单位应按照法律法规的规定支付经济补偿金。

4. 具体操作建议：

   • 收集证据：员工应尽可能收集能够证明事实劳动关系的证据，如工资条、工作证、考勤记录等。
   • 与国企协商：在改制过程中，员工应积极与国企协商，明确自己的权益和安置方式。
   • 寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的维权途径。
   • 关注改制政策：员工应密切关注国企改制的具体政策，了解政策中关于员工安置的规定和要求。

5. 可能的法律后果：

   • 如果国企在改制过程中未按照法律法规和改制政策对存在事实劳动关系的员工进行妥善安置，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
   • 国企可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任，甚至可能受到行政处罚。

在处理此类问题时，建议员工保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。同时，国企也应积极履行社会责任，确保改制过程的合法性和公正性，维护员工的合法权益。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。