结论：加班天数的认定主要依据工时制度、法定节假日以及用人单位的具体安排。一般来说，工作日延长工作时间、休息日工作且不能安排补休、以及法定节假日工作，均算作加班。下面我将从不同角度详细解释加班天数的认定。
一、标准工时制下的加班天数认定
工作日延长工作时间：
- 在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若用人单位安排劳动者在正常工作日的8小时之外继续工作，超出时间即视为加班。例如，若单位规定的工作时间为9:00至17:00，员工17:00后继续工作的时间即为加班时间。
休息日工作：
- 休息日通常指周六、周日。若用人单位在休息日安排劳动者工作且不能安排补休，则该时间应视为加班。例如，某公司要求员工在周六上班，且后续未提供补休，则该员工在周六的工作时间应计入加班。
法定节假日工作：
- 法定节假日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。在这些节日期间安排劳动者工作的，无论是否能调休，当天工作时间均视为加班时间。
二、特殊工时制下的加班天数认定
综合计算工时工作制：
- 综合计算工时工作制适用于因工作情况特殊或受季节、自然条件限制而无法实行标准工时制度的用人单位。此制度以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。在综合计算周期内，劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数的部分，视为加班。例如，若一个季度的法定标准工作时间为500小时，而某员工实际工作了520小时，则超出的20小时为加班时间。
- 法定节假日安排劳动者工作的，也按相关法律规定支付报酬，无论是否在综合计算周期内已达标准工作时间。
不定时工作制：
- 不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系而无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者。一般情况下，实行不定时工作制的劳动者不执行普通的加班规定，因其工作时间本身具有不确定性和灵活性。但部分地区规定，在法定节假日由企业安排工作的，即使是不定时工作制的员工，也视为加班，并需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
三、加班的认定与证据
加班的认定：
- 加班应是用人单位要求的，且内容体现用人单位意志。劳动者自愿延长工作时间一般不视为加班。例如，员工在下班后自行选择留在公司学习或处理个人事务，这部分时间通常不被认定为加班。
加班的证据：
- 劳动者主张加班费的，应承担举证责任。证据可包括录音录像、短信、微信、电子邮件、考勤记录、工资单等。这些证据应能证明劳动者在用人单位的要求下，在正常工作时间之外进行了工作。
四、法律建议
了解公司规定：
- 劳动者在入职前应了解公司的工时制度、加班政策以及劳动合同中的相关条款，以便在遇到加班情况时能够明确自己的权益和义务。
保留加班证据：
- 劳动者在加班时应尽量保留相关证据，如考勤记录、工作邮件、微信聊天记录等，以便在主张加班费时能够提供有力支持。
及时沟通协商：
- 若劳动者对加班安排有异议或认为加班费支付不合理，应及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。若协商无果，可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
综上所述，加班天数的认定需综合考虑工时制度、法定节假日以及用人单位的具体安排。劳动者在遇到加班情况时，应了解自己的权益和义务，确保合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。