完不成业绩降级合法吗-刘世吉律师｜法行宝

完不成业绩降级合法吗-刘世吉律师｜法行宝

2026-05-04 劳动纠纷

完不成业绩被降级是否合法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度、降级程序合规且降级决定合理，则通常合法；否则可能违法。以下从不同角度为你详细分析：

一、合法性分析框架

劳动合同或规章制度约定
- 若劳动合同或集体合同中明确约定“业绩不达标可调整岗位（降级）”且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准、岗位调整的合理性等），则企业有权依据合同执行降级。例如，某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，岗位等级下调一级”，此类条款具有法律效力。
- 若企业规章制度中规定了业绩不达标可降级的条款，且该制度通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）并告知员工，员工签字确认知悉，则该制度可作为管理依据。
降级程序正当性
- 企业必须履行法定程序：业绩评估结果需书面通知员工并说明理由，允许员工申辩。例如，某员工因业绩不达标被降级，企业应向其发送《业绩评估通知书》，明确说明业绩未达标的具体情况、降级的依据和理由，并告知员工有权在规定时间内提出书面异议。
降级合理性审查
- 降级幅度应与业绩差距匹配，不得恶意降级。如某员工因一次轻微业绩不达标，企业直接将其从高级岗位降至初级岗位，显属不当；但若员工连续多个季度业绩严重不达标，按制度阶梯式降级则更具合理性。

二、法律风险警示

最低工资与岗位工资标准
- 降级后，员工的工资不得低于当地最低工资标准，也不得低于新岗位的法定最低工资标准（如有）。例如，若当地最低工资为2320元/月，降级后员工的工资不得低于此数额。
禁止歧视性降级
- 企业不得以性别、民族、年龄等法定事由针对性降级。如仅对女性员工进行业绩降级而男性不受影响，构成违法。
证据链完整性
- 企业须完整保存业绩考核数据、沟通记录等证据，以支持降级决定。如某企业通过销售数据、客户反馈记录、员工工作报告等形成完整证据链，有效支持降级决定。

三、员工应对建议

核查制度合法性
- 员工应首先核查企业是否有合法有效的绩效考核制度和降级条款，以及这些制度是否通过民主程序制定并公示。
审查降级程序
- 员工应审查企业是否履行了法定程序，如是否书面通知业绩评估结果、是否允许申辩等。
评估降级合理性
- 员工应评估降级幅度是否与业绩差距匹配，是否存在恶意降级的情况。
寻求法律救济
- 若员工认为降级决定违法或不合理，可先与企业协商解决；协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结来说，完不成业绩被降级是否合法，取决于企业是否有合法有效的制度依据、是否履行了正当程序以及降级决定是否合理。若你面临此类情况，建议先核查相关制度、程序和合理性，再决定是否寻求法律救济。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。

业绩不好被降级是否合法，需分情况讨论。以下是从不同角度进行的详细分析：一、合法的情况劳动合同中有明确约定：若劳动合同中明确规定了业绩与职位级别的关联，且约定了业绩不达标时可进行降级处理，同时该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司依据合同进行降级是合法的。公司规章制度有明确规定且程序合法：公司规章制度中若明确规定了业绩考核标准、降级条件及程序，并且这些规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向员工公示，那么公司依据规章制度进行降级也是合法的。在此情况下，公司还需确保降级决定是基于客观、公正的业绩考核结果，且已向员工充分说明降级理由和依据。员工同意降级：如果员工在了解降级决定后，明确表示同意或接受降级，那么这种降级行为也是合法的。二、不合法的情况劳动合同或规章制度中无明确规定：若劳动合同或公司规章制度中未明确规定业绩与职位级别的关联或降级条件，那么公司单方面因业绩不好对员工进行降级是不合法的。降级决定缺乏客观依据或程序不合法：如果公司无法提供客观、公正的业绩考核结果作为降级依据，或者降级决定未经过民主程序制定、未向员工公示，那么这种降级行为也是不合法的。降级导致员工权益受损且未得到合理补偿：降级可能导致员工工资、福利等权益受损。如果公司未就降级给员工带来的损失进行合理补偿，或者降级后员工的工资低于当地最低工资标准，那么这种降级行为同样不合法。三、法律后果与应对建议法律后果：若公司违法进行降级，员工有权要求公司恢复原职位级别，并补发因降级而减少的工资和福利。如果降级导致员工离职，员工还有权要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的标准通常根据员工在公司的工作年限和工资水平来确定。应对建议：保留证据：员工应保存好与降级相关的所有证据，如劳动合同、规章制度、业绩考核记录、降级通知等，以便在维权时提供有力支持。协商解决：员工可以尝试与公司进行协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，可以向公司上级部门或劳动监察部门投诉。法律救济：在必要时，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结来说，业绩不好被降级是否合法取决于劳动合同、公司规章制度的规定以及降级决定的客观性和程序合法性。如果公司违法进行降级，员工有权采取法律措施维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

公司以业绩不达标为由降级降薪是否合法，需分情况讨论。以下是从不同角度进行的分析：一、公司规章制度或劳动合同有明确规定的情况合法性基础：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工业绩不达标时可以进行降职降薪的处理，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司在这种情况下进行降职降薪是合法的。注意事项：规章制度必须经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向劳动者公示，确保劳动者知晓相关内容。例如，公司可以通过内部邮件、公告栏或员工手册等方式进行公示。降职降薪的决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。公司应建立完善的绩效考核体系，确保评估结果的公正性和准确性。二、公司规章制度或劳动合同无明确规定的情况合法性分析：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定业绩不达标可以降职降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司进行降职降薪可能构成违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面调整工作岗位或降低劳动报酬属于违法行为。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。三、特殊情况下的合法性考量不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降职降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求，可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降职降薪”应理解为合理的岗位调整和薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。经济性裁员：在特定情况下，如企业面临严重经济困难或重大技术革新等，需要进行经济性裁员时，公司可以根据法定程序与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位及薪酬。但这种情况下的降职降薪必须遵循严格的法律程序和条件限制，如提前与工会或职工代表协商、向劳动行政部门报告等。法律建议对于公司：在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确业绩不达标时的处理措施，并确保这些措施不违反法律法规的强制性规定。同时，应建立完善的绩效考核体系，确保评估结果的公正性和准确性。在决定降职降薪时，应与员工进行充分沟通，并履行法定程序。对于员工：如果公司以业绩不达标为由进行降职降薪，员工应首先查看公司的规章制度和劳动合同中的相关规定。如果认为公司的处理措施不合法或不合理，可以与公司进行协商或向劳动监察部门投诉。必要时，可以申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。总之，公司以业绩不达标为由降级降薪是否合法，需根据具体情况进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

业务员完不成业绩被降薪，一般是不合法的。下面我从几个角度详细分析这个问题：劳动合同的约定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，就具有法律约束力，双方应当按照劳动合同的约定履行各自的义务。这包括工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款。如果劳动合同中明确规定了业务员的薪资构成和业绩考核标准，并且没有约定完不成业绩就可以降薪的条款，那么公司单方面因为业务员完不成业绩而降薪，就违反了劳动合同的约定，属于违法行为。降薪的合法性条件公司想要调整业务员的薪资，通常需要满足一定的条件。比如，经过与业务员的协商一致，双方可以签订变更劳动合同的协议，对薪资进行调整。或者，如果公司因为经营状况发生严重困难，需要裁员或者调整薪资结构，也应当按照法定程序进行，包括提前与工会或者职工代表协商，听取他们的意见，并向劳动行政部门报告。如果公司没有遵循这些法定程序，就单方面降薪，那么也是不合法的。业绩考核与降薪的关系业绩考核是公司管理员工的一种手段，但是业绩考核的结果并不能直接作为降薪的依据。除非劳动合同或者公司的规章制度中明确规定了业绩考核不达标可以降薪，并且这种规定是合法合理的，没有违反法律法规的强制性规定。即使如此，公司在执行降薪决定时，也应当确保业绩考核的公正性和透明度，避免因为主观因素或者不公正的考核而导致员工权益受损。业务员的维权途径如果业务员认为公司因为完不成业绩而降薪是不合法的，那么可以通过以下途径来维护自己的权益：与公司协商：首先可以尝试与公司进行协商，表达自己的诉求和理由，争取达成一个双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司恢复原来的薪资水平或者给予相应的经济补偿。提起诉讼：如果对劳动仲裁的结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。建议：作为业务员，在面对公司因为完不成业绩而降薪的情况时，应当首先了解自己的劳动合同和公司的规章制度中关于薪资调整的规定。如果认为公司的降薪决定是不合法的，可以通过上述途径来维护自己的权益。同时，也建议公司在管理员工时，应当遵循法律法规的规定，确保管理行为的合法性和合理性。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

公司以未完成业绩为由降职是否合法，需分情况讨论：公司规章制度或劳动合同有明确规定的情况合法性基础：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工业绩不达标时可以进行降职处理，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司在这种情况下进行降职是合法的。注意事项：规章制度必须经过民主程序制定并向劳动者公示，确保劳动者知晓相关内容。降职的决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。例如，公司可以通过定期的业绩评估会议，依据既定的业绩指标和评估标准，对员工进行客观评价，并据此作出降职决定。公司规章制度或劳动合同无明确规定的情况合法性分析：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定业绩不达标可以降职，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司进行降职可能构成违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面调整工作岗位属于违法行为。这意味着，如果公司没有与员工就降职事宜进行协商并达成一致，单方面作出降职决定，将可能面临法律风险。特殊情况下的合法性考量不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降职作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求，可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降职”应理解为合理的岗位调整，而非单纯的惩罚性措施。例如，公司可以先为员工提供必要的培训，如果培训后员工仍然无法胜任原岗位工作，公司可以考虑将其调整到更适合的岗位，而不是直接降职。经济性裁员：在特定情况下，如企业面临严重经济困难或重大技术革新等，需要进行经济性裁员时，公司可以根据法定程序与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位。但这种情况下的降职必须遵循严格的法律程序和条件限制，不能随意进行。建议与总结：对于员工而言，如果公司以未完成业绩为由进行降职，应首先查看公司的规章制度和劳动合同中是否有相关规定。如果没有相关规定或规定不合法，员工有权拒绝降职，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，在制定规章制度和劳动合同时，应明确业绩不达标时的处理措施，并确保这些措施合法合规。同时，在作出降职决定时，应基于客观、公正的评估结果，并与员工进行充分协商，以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：未完成业绩变相降级扣钱的行为是否违法需分情况判断，若用人单位的降级扣钱行为违反劳动合同约定或相关法律规定，则属于违法行为，劳动者可通过协商、投诉或仲裁等方式维权。从劳动合同角度分析根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。若劳动合同中明确约定了劳动者的岗位、薪资标准，且未约定“未完成业绩可降级扣钱”的条款，用人单位单方面以未完成业绩为由降级扣钱，属于未与劳动者协商一致单方面变更劳动合同，违反法律规定。此时，劳动者有权要求用人单位按原合同履行义务，若用人单位拒绝，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。从规章制度合法性角度分析若用人单位通过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等）制定了包含“未完成业绩可降级扣钱”的规章制度，且该制度内容不违反法律、行政法规及政策规定，不违背公序良俗，并向劳动者公示或告知，则可能被认定为合法。但需注意，即使规章制度合法，降级扣钱的幅度也需合理，不能明显超出劳动者承受范围或变相克扣工资。例如，若扣钱后劳动者工资低于当地最低工资标准，则仍属违法。从工资支付角度分析根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，但有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。未完成业绩不属于法定可扣工资的情形，因此用人单位以未完成业绩为由扣钱，即使未明确“降级”，也属于违法克扣工资。处理建议：与用人单位协商：劳动者可先与用人单位沟通，要求其说明降级扣钱的依据，并出示相关规章制度或劳动合同条款。若用人单位无法提供合法依据，可要求其纠正违法行为。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察大队投诉，提交劳动合同、工资条、降级通知等证据，要求劳动监察部门查处用人单位的违法行为。申请劳动仲裁：若投诉后问题仍未解决，劳动者可在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被克扣的工资、赔偿金等。温馨提示：劳动争议案件中，证据是关键。劳动者平时应注意保存劳动合同、工资条、考勤记录、降级通知、与用人单位沟通的录音或聊天记录等证据，以便维权时使用。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

业绩不达标降工资是否合法，需分情况讨论：一、合法的情况劳动合同或规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了员工业绩不达标时可以进行降薪，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），同时规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示，确保劳动者知晓相关内容，那么公司在这种情况下进行降薪是合法的。举例：销售岗位合同中写明，连续三个月未达到规定销售额的将降薪，公司按照既定的销售额计算方式进行考核，这种情况下的操作合法。不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，采取包括降薪在内的合理措施。但需注意，此处的“降薪”应理解为合理的薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。二、不合法的情况劳动合同或规章制度无明确规定：如果劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定业绩不达标可以降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司进行降薪可能构成违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面降低劳动报酬属于违法行为。考核过程不公正透明：如果公司随意制定业绩考核标准，或者考核过程不公正透明，例如临时提高业绩要求且没有任何合理依据，或者在考核时故意针对某些员工，那么这种降薪行为也是不合法的。三、员工应对措施与公司协商：员工可以先尝试与公司进行友好协商，要求公司说明降薪的原因，并出示相关证据。如果是误解或公司制度存在问题，通过协商可能恢复原薪资待遇。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉。投诉时需提供能证明劳动关系、工资待遇及降薪事实的材料，如劳动合同、工资条、降薪通知等。申请劳动仲裁：员工还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需在规定时间内提交书面仲裁申请，并准备好相关证据。仲裁委员会会根据双方提供的证据和陈述进行审理，并作出裁决。总结与建议：业绩不达标降工资是否合法，关键在于劳动合同或规章制度是否有明确规定，以及考核过程是否公正透明。如果公司行为合法合规，员工应理解并接受；如果公司行为违法或不合理，员工应通过合法途径维护自己的权益。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司以业务考核降级是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同或公司规章制度中有明确规定：如果劳动合同中明确约定了公司可以根据业务考核结果对员工进行降级处理，或者公司的规章制度中有类似的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈、胁迫等情形，那么公司以业务考核降级通常是合法的。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果劳动合同或规章制度中已有明确约定，且该约定合法有效，那么公司有权依据约定进行降级处理。劳动合同或公司规章制度中无明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定公司可以根据业务考核结果对员工进行降级处理，那么公司单方面以业务考核为由对员工进行降级可能构成违法。法律后果：在这种情况下，员工有权拒绝公司的降级决定，并可以要求公司恢复原岗位和待遇。如果公司坚持降级，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任（如果降级实质上构成了解除劳动合同的话），或者要求公司支付因降级导致的工资损失等。业务考核的合理性和公正性：即使劳动合同或公司规章制度中有明确规定公司可以根据业务考核结果对员工进行降级处理，但如果业务考核本身存在不合理或不公正的情形（如考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果受主观因素影响过大等），那么公司依据这样的考核结果进行降级也可能构成违法。建议：在这种情况下，员工可以要求公司重新进行考核，或者提供充分的证据证明考核结果的不合理性和不公正性，以维护自己的合法权益。给你的建议：首先，仔细审查你的劳动合同和公司的规章制度，看是否有关于业务考核降级的相关规定。其次，如果公司有相关规定，但你认为考核过程或结果存在不合理或不公正的情形，可以与公司进行沟通协商，要求重新考核或提供证据证明考核结果的问题。最后，如果公司坚持降级且你无法接受，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。温馨提醒：劳动纠纷涉及你的切身利益，处理起来需要谨慎。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司因业绩未完成降薪是否合法，需分情况讨论，以下是具体分析：一、公司规章制度或劳动合同有明确规定的情况合法性基础：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工业绩未达标时可以进行降薪处理，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司在这种情况下进行降薪是合法的。注意事项：规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示，确保劳动者知晓相关内容。例如，公司可以通过职工代表大会讨论规章制度，并通过邮件、公告栏等方式向全体员工公示。降薪的决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。公司应建立完善的绩效考核体系，确保评估结果的公正性和准确性。二、公司规章制度或劳动合同无明确规定的情况合法性分析：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定业绩未达标可以降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司进行降薪可能构成违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面调整工作岗位或降低劳动报酬属于违法行为。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使公司业绩不佳，也不能随意降低员工工资至最低工资标准以下。三、特殊情况下的合法性考量不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求，可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降薪”应理解为合理的岗位调整和薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。经济性裁员：在特定情况下，如企业面临严重经济困难或重大技术革新等，需要进行经济性裁员时，公司可以根据法定程序与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位及薪酬。但这种情况下的降薪必须遵循严格的法律程序和条件限制，如与工会或职工代表协商达成一致，并报劳动行政部门备案等。四、建议与风险提示对于公司：在制定规章制度或劳动合同条款时，应明确业绩未达标时的处理措施，并确保这些措施不违反法律法规的强制性规定。在实施降薪前，应与员工进行充分沟通，确保员工知晓并同意降薪决定。保留完整的绩效考核记录和沟通记录，以备不时之需。对于员工：如果公司未经协商单方面降薪，员工有权拒绝并要求公司按原标准支付工资。员工可以向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如工资条、银行流水、降薪通知等。总结来说，公司因业绩未完成降薪是否合法，取决于公司的规章制度、劳动合同条款以及降薪的具体情况和程序。如果公司能够证明降薪是合法、合理且程序正当的，那么降薪可能是合法的；否则，公司可能面临法律风险和赔偿责任。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

公司以未完成业绩为由降职降工资，在特定情况下是合法的，但也可能构成违法行为，具体需根据公司的规章制度、劳动合同以及实际情况来判断。公司规章制度或劳动合同有明确规定的情况：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工业绩不达标时可以进行降职降薪的处理，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司在这种情况下进行降职降薪是合法的。但需注意，规章制度必须经过民主程序制定并向劳动者公示，确保劳动者知晓相关内容。同时，降职降薪的决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。公司规章制度或劳动合同无明确规定的情况：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定业绩不达标可以降职降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司进行降职降薪可能构成违法行为。在这种情况下，员工可以依据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》的相关规定，维护自己的合法权益。例如，可以要求公司恢复原岗位和原工资，或者通过法律途径寻求赔偿。特殊情况下的合法性考量：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降职降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求，可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降职降薪”应理解为合理的岗位调整和薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。综上所述，公司以未完成业绩为由降职降工资是否合法，需根据具体情况来判断。如果公司的规章制度或劳动合同中有明确规定，并且不违反法律法规的强制性规定，那么降职降薪可能是合法的。但如果没有明确规定或者违反了法律法规，那么降职降薪可能构成违法行为。因此，员工在面对这种情况时，应仔细审查公司的规章制度和劳动合同，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。如果你有相关法律问题，可以直接向我咨询。

结论前置：业绩完不成被辞退是否合法，需根据具体情况判断。若公司依法设定了合理的业绩考核标准，并遵循了法定程序，且员工确实未达标且未经培训或调岗仍不能胜任，则辞退可能合法；反之，则可能构成违法辞退。一、合法辞退的情形符合《劳动合同法》规定：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。关键点：公司需证明员工不能胜任工作，且已提供培训或调岗机会，员工仍无法胜任。劳动合同或公司规章制度有明确规定：劳动合同或公司规章制度中应明确规定业绩考核标准及未完成业绩的辞退条款，且这些规定需合法合理，不违反法律法规的强制性规定。示例：若公司规章制度中规定“连续两季度业绩未达标，且经培训后仍无法达到基本业绩水平，公司有权解除劳动合同”，且该规定已向员工公示并得到员工认可，则公司可能据此合法辞退员工。履行法定程序：公司在辞退员工前，需确保已履行法定程序，如提前通知员工、支付经济补偿金等。经济补偿计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若公司违法辞退，则需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、不合法辞退的情形业绩目标不合理：若业绩目标过高，超出员工正常工作能力范围，或缺乏科学依据，公司不能以此为由辞退员工。示例：若公司突然将业绩目标提高至员工无法完成的水平，且未提供任何支持或培训，直接以业绩不达标为由辞退员工，则可能构成违法辞退。未提供必要支持和条件：公司应为员工提供完成工作所需的支持和工作条件。若因公司原因导致员工无法完成业绩，公司不能以此辞退员工。示例：若公司未提供必要的销售资源或市场支持，导致员工无法完成业绩目标，则公司不能以此为由辞退员工。程序违法：若公司在辞退员工时未提前通知工会、未向员工送达解除劳动合同通知书等违反法定程序的辞退行为也是不合法的。示例：若公司未提前三十日以书面形式通知员工即直接辞退，或未支付经济补偿金即解除劳动合同，则可能构成违法辞退。其他违法情形：如基于性别、年龄、宗教信仰等歧视性因素辞退员工，或为了逃避支付经济补偿等非法目的而辞退员工，均属违法行为。三、劳动者的应对策略核查公司流程：要求公司提供培训/调岗记录及绩效考核依据，以证明公司是否履行了法定程序。协商补偿方案：若认为公司辞退行为不合法，可主动提出协商补偿方案，如要求公司支付经济补偿金或赔偿金等。法律维权途径：若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿金（2N个月工资，若公司违法辞退）或经济补偿金（N个月工资，若公司合法辞退但未支付经济补偿）。四、风险防范建议对于劳动者：定期保存绩效记录、沟通邮件等证据，以备维权之用。关注劳动合同中的考核条款，及时质疑不合理目标。对于公司：制定明确的绩效考核制度并公示，确保业绩目标合理且可达成。对不胜任员工实施“培训→调岗→再考核”的标准化流程，避免直接辞退带来的法律风险。总结：业绩完不成被辞退是否合法，关键在于公司是否遵循了法定程序、设定了合理的业绩考核标准，并提供了必要的支持和条件。劳动者应主动维护自己的权益，而公司则需规范用工管理以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“绩效考核结果差降级是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要综合考虑多个因素。以下是我为您详细分析的内容：首先，我们要明确的是，用人单位在劳动合同中约定有权根据绩效考核结果调整员工薪资或岗位，并不意味着可以随意进行。这种调整必须遵循一定的法律原则和程序，以确保其合法性和合理性。一、绩效考核制度的合法性民主程序制定：绩效考核制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。这是确保制度合法性的重要前提。内容合法且合理：绩效考核制度的内容应当合法，不违反法律法规的强制性规定，同时应当具备合理性，不能严重违反公平原则，侵害劳动者的权益。公示或告知：绩效考核制度应当依法进行公示，或者告知劳动者，确保劳动者对制度内容有充分的了解。二、绩效考核的明确性和客观性考核内容明确：用人单位在实施绩效考核时，应当明确告知劳动者考核的内容、标准、形式等，确保劳动者对考核要求有清晰的认识。客观量化标准：绩效考核指标应当具有客观性和可量化性，减少主观性评价标准，以确保考核结果的公正性和准确性。三、考核流程和证据留存严格按照制度考核：用人单位应当严格按照绩效考核制度规定的时间和流程进行考核和评判，确保考核过程的规范性和公正性。保留考核证据：在考核过程中，用人单位应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的打卡记录、业绩报表、客户反馈意见等，以证明考核结果的合理性和准确性。四、通知劳动者考核结果绩效考核结果作出后，用人单位应当及时通知劳动者，并保障劳动者的知情权和申诉权。如果劳动者对考核结果有异议，用人单位应当给予合理的解释和答复。五、实际案例分析以您提供的案例为例，如果用人单位在考核制度不完备、未明确告知劳动者考核标准、未保留考核证据或未通知劳动者考核结果的情况下，仅凭所谓的“考核不达标”为由对员工进行降级降薪，那么这种行为很可能被认定为违法。因为用人单位未能履行其应尽的义务，损害了劳动者的合法权益。六、建议如果您面临用人单位以绩效考核结果差为由进行降级降薪的情况，我建议您：仔细审查劳动合同和公司规章制度：了解其中关于绩效考核和薪资调整的相关规定。与用人单位沟通：如果对考核结果有异议，及时与用人单位沟通并寻求解释和答复。保留相关证据：如薪资发放记录、考核通知、申诉记录等，以备不时之需。寻求法律援助：如果自身权益确实受损，且与用人单位沟通无果，可以寻求法律援助或通过法律途径维护自己的权益。综上所述，绩效考核结果差降级是否合法，取决于用人单位是否遵循了合法的程序和原则。如果用人单位能够确保绩效考核制度的合法性、明确性和客观性，并严格按照制度进行考核和评判，同时保障劳动者的知情权和申诉权，那么这种降级降薪的行为可能是合法的。反之，则可能被认定为违法。

结论前置：降级不降薪的合法性主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合公司依法制定的规章制度、降级理由是否充分正当，以及是否遵循了法定程序。在符合这些条件的情况下，该行为是合法的；反之，则可能构成违法。合法性分析基于合理管理权限与协商一致：公司通常拥有一定的经营管理自主权，如果员工在工作中出现业绩不达标、违反公司规章制度等情况，公司有权依据经过民主程序制定且向员工公示过的规章制度进行降级处理。但这一行为必须建立在与员工协商一致的基础上，且降级不降薪的安排也需得到员工的明确同意。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括降级但不降薪的情况。这种变更应当采用书面形式，以确保双方权益的明确和保障。符合公司规章制度且不损害劳动者权益：降级行为必须严格符合公司依法制定的规章制度，且这些规章制度必须经过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。只要降职决定有充分的事实依据和制度支撑，且不违反法律法规关于劳动权益保护的强制性规定，这种行为是被允许的。非法性分析未经劳动者同意擅自降级：如果公司未经劳动者同意，擅自进行降级处理，即使薪资不变，这种行为也是违法的。因为变更劳动合同应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经协商一致的降级行为，侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。缺乏合理依据或存在不正当目的：如果公司降级的理由不充分，或者降级是基于歧视、报复等不正当目的，那么即使薪资不变，这种行为也可能构成违法。此外，程序上若未遵循法定程序，如没有将降职决定提前告知员工，或者没有给予员工陈述和申辩的机会，降职行为也可能被认定为无效。劳动者权益保护建议与公司协商：如果劳动者对公司擅自降级的行为有异议，应首先与公司进行沟通协商，要求说明降职的理由和依据，并尝试恢复原岗位。在协商过程中，劳动者可以保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等，以备后续维权使用。申请仲裁或提起诉讼：若协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者需要提供相关证据，如劳动合同、工资单、降级通知、沟通记录等，以证明公司的降级行为违法并维护自己的合法权益。法律依据《中华人民共和国劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。综上所述，降级不降薪的合法性需综合考虑多个因素。劳动者在面对此类情况时，应仔细审查劳动合同和相关法律法规，确保自己的合法权益不受侵害。同时，公司也应遵守相关法律法规，确保降级行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以业绩不达标为由降职降薪是否合法，需分情况讨论：公司规章制度或劳动合同有明确规定的情况合法性基础：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工业绩不达标时可以进行降职降薪的处理，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司在这种情况下进行降职降薪是合法的。注意事项：规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示，确保劳动者知晓相关内容。这是保障劳动者权益的重要一环，也是规章制度合法性的前提。降职降薪的决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。公司应建立合理的业绩评估体系，确保评估结果的公正性和准确性。公司规章制度或劳动合同无明确规定的情况合法性分析：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定业绩不达标可以降职降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司进行降职降薪可能构成违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面调整工作岗位或降低劳动报酬属于违法行为。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。这意味着，公司虽然有权自主确定工资分配方式，但必须遵守最低工资标准等法律法规的强制性规定。特殊情况下的合法性考量不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降职降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求，可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降职降薪”应理解为合理的岗位调整和薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。经济性裁员：在特定情况下，如企业面临严重经济困难或重大技术革新等，需要进行经济性裁员时，公司可以根据法定程序与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位及薪酬。但这种情况下的降职降薪必须遵循严格的法律程序和条件限制，如提前通知工会、与劳动者协商等。法律建议：对于员工而言，如果公司以业绩不达标为由进行降职降薪，应首先查看公司的规章制度和劳动合同中是否有相关规定。如果没有相关规定或规定违法，员工有权拒绝降职降薪，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，如果希望以业绩不达标为由进行降职降薪，应确保规章制度或劳动合同中有明确规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定。同时，降职降薪的决定应基于客观、公正的评估结果，并遵循严格的法律程序。可能法律后果：如果公司违法进行降职降薪，员工有权要求公司恢复原岗位和薪酬，并可能要求公司支付赔偿金。如果员工因公司违法降职降薪而解除劳动合同，员工还有权要求公司支付经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

业绩不好降薪是否合法，需分情况讨论，以下是具体分析：劳动合同或规章制度有明确约定合法性基础：如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了员工业绩不达标时可以进行降薪，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司在这种情况下进行降薪是合法的。例如，劳动合同中明确约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。注意事项：规章制度必须经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）并告知员工，确保员工知晓相关内容。降薪决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。劳动合同或规章制度无明确约定合法性分析：如果劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定业绩不达标可以降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司进行降薪可能构成违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面调整薪酬属于违法行为。特殊情况下的合法性考量不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求，可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降薪”应理解为合理的薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。经济性裁员：在特定情况下，如企业面临严重经济困难或重大技术革新等，需要进行经济性裁员时，公司可以根据法定程序与员工协商解除劳动合同或调整薪酬。但这种情况下的降薪必须遵循严格的法律程序和条件限制。法律风险警示：最低工资红线：降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准。例如，若当地最低工资为2320元/月，降薪后工资不得低于此数额。歧视性降薪禁止：不得以性别、民族等法定事由针对性降薪。如仅对女性员工进行业绩降薪而男性不受影响，构成违法。证据链完整性：企业须完整保存考核数据、沟通记录等证据。如通过监控录像、质检报告、客户投诉记录形成完整证据链，有效支持降薪决定。应对建议：保留证据：保存工资条、银行流水、降薪通知等文件，作为维权依据。协商解决：通过工会或职工代表与公司沟通，争取合理解决方案。法律救济：若认为降薪违法，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，维护合法权益。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“完不成业绩罚款是否合法”的问题，这是一个涉及劳动法规定及企业管理实践的重要议题。以下是我为您提供的详细分析：一、合法性分析一般原则：根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位不得无故克扣劳动者工资。罚款，作为一种对工资的直接克扣行为，在多数情况下是不被允许的，除非它符合特定的法律条件。特定条件下的合法性：如果劳动合同中明确规定了业绩目标及对应的奖惩条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，同时公司的业绩考核制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并已向员工公示告知，那么关于业绩罚款的规定可能在一定程度上具有合法性。但即便如此，司法机关在审查时也会非常严格，确保罚款条款的合理性，以保护员工的合法权益不受侵害。罚款限度的规定：即使存在合法的罚款条款，罚款的数额也受到严格限制。根据相关规定，每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。二、实际操作的考量法律风险：单纯以完不成业绩为由进行罚款，往往容易引发法律纠纷。因为这种做法可能被视为对员工权益的侵犯，特别是当罚款条款未经民主程序制定或未向员工公示告知时。管理效果：从管理角度来看，单纯依靠罚款来督促员工完成业绩往往效果不佳。它可能给员工带来心理压力，降低工作满意度和员工忠诚度，甚至导致优秀员工的流失。长期依赖罚款作为管理工具，不利于团队的稳定和企业的可持续发展。三、建议与总结避免直接罚款：鉴于上述法律风险和管理效果考量，建议企业避免采用直接罚款的方式来督促员工完成业绩。采用正向激励：企业可以设立合理的业绩奖励制度，给予完成或超额完成业绩的员工物质奖励（如奖金、奖品）、精神奖励（如荣誉证书、公开表扬）以及提供职业发展机会（如晋升、培训）。这些正向激励方式能够激发员工的工作积极性和创造力，促进企业业绩的提升。咨询法律顾问：在制定或修改业绩考核制度时，企业应咨询专业法律顾问的意见，确保各项管理制度的合法性和合规性。综上所述，完不成业绩直接罚款的做法在多数情况下可能不合法，且在管理上也存在诸多弊端。因此，建议企业探索并实施更加多元化、人性化的激励机制，以激发员工的内在动力，促进企业的长期发展。

结论前置：公司以未完成绩效为由降职降薪是否合法，需分情况判断。若公司有合法有效的绩效考核制度、降薪程序合规且符合相关法律规定，则通常合法；否则可能违法。以下从不同角度进行详细分析：一、合法降职降薪的情况劳动合同或规章制度有明确约定若劳动合同或集体合同中明确约定“绩效不达标可调整薪酬或职位”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则公司有权依据合同执行降职降薪。例如，某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%且职位降为初级销售”，此类条款具有法律效力。规章制度有效性要件：该制度需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、工会审议）并公示告知员工。如某科技公司《绩效考核制度》经工会审议通过后全员邮件公示，员工签字确认知悉，则该制度可作为管理依据。程序正当性要求绩效评估结果需书面通知员工并说明理由，允许员工申辩。例如，银行柜员因服务投诉被扣分后，应收到《绩效评估通知书》并可在5个工作日内提交书面异议。降职降薪决定需与员工协商一致，并以书面形式变更劳动合同内容，双方各执一份。员工不胜任工作若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，公司有权调整其工作岗位并降低薪资。例如，某员工因技术能力不足无法完成原岗位任务，经培训后仍无法胜任，公司可将其调至辅助岗位并相应降低薪资。二、违法降职降薪的情况未经协商单方面降职降薪公司未与员工协商即单方面以未完成绩效为由降职降薪，属于违法行为。例如，公司直接通知员工“因本季度业绩未达标，月薪下调30%且职位降为助理”，未与员工协商或未提供书面变更合同，则构成违法。规章制度缺失或不合法若公司无相关考核制度，或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降职降薪缺乏合法基础。例如，公司临时制定考核标准并据此降薪，但未通过职工代表大会讨论或未公示，员工可主张降薪违法。考核不公正或程序违法考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降职降薪不合法。例如，公司仅因员工与领导关系不佳而故意降低其绩效评分，并据此降薪，则构成违法。在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序或未向员工公示，依据这些规章制度进行的降职降薪可能因程序违法而不具有法律效力。降薪后工资低于最低工资标准降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准。例如，北京市2023年最低工资为2320元/月，若降薪后工资低于此数额，则构成违法。三、劳动者维权途径协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。例如，员工可向人力资源部门提出异议，要求公司说明降薪依据并协商恢复原薪资或职位。申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。调解委员会可组织双方进行协商，提出调解建议，帮助达成和解协议。申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。仲裁委员会将依法审理并作出裁决，裁决具有法律效力。提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。法院将依法审理并作出判决，判决具有终局性。总结与建议：公司以未完成绩效为由降职降薪的合法性需综合考虑多个因素，包括劳动合同或规章制度的约定、考核程序的正当性、员工是否胜任工作等。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

完成不了任务自愿降职是否合法，需分情况讨论：若自愿降职是员工真实意思表示，且不违反法律法规及公司规章制度：在这种情况下，自愿降职通常是合法的。员工有权根据自己的职业规划和实际情况，向公司提出降职申请。只要这一申请是员工真实意愿的体现，且不违反国家法律法规（如《劳动法》、《劳动合同法》等）以及公司的相关规章制度，公司可以同意员工的降职申请。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。员工提出降职，可以视为对劳动合同中工作岗位这一条款的变更申请，只要双方协商一致，即可进行变更。若自愿降职并非员工真实意思表示，或存在胁迫、欺诈等情形：如果员工提出降职申请并非出于自愿，而是由于公司方面的胁迫、欺诈或其他不当手段导致的，那么这种降职就是不合法的。员工有权拒绝这种非自愿的降职，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律后果：若公司存在胁迫、欺诈等行为导致员工非自愿降职，公司可能面临劳动行政部门的处罚，同时需要承担因违法解除或变更劳动合同而产生的赔偿责任。若自愿降职涉及劳动合同的重要条款变更，且未采用书面形式：根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当采用书面形式。如果员工自愿降职涉及劳动合同中工作岗位、薪资待遇等重要条款的变更，而双方未采用书面形式进行确认，那么这种变更可能存在法律风险。一旦发生纠纷，可能难以证明双方的真实意思表示，从而影响员工的权益保障。建议：因此，在自愿降职的情况下，建议员工与公司签订书面的劳动合同变更协议，明确变更的内容、生效时间等关键条款，以避免潜在的法律风险。额外建议：在提出自愿降职申请前，员工应充分了解自己的权益和公司的规章制度，确保自己的申请是合法且合理的。如果员工对降职后的薪资待遇、工作职责等方面有疑问或担忧，应及时与公司进行沟通协商，确保双方对降职后的安排达成一致意见。若在降职过程中遇到任何问题或纠纷，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

公司以店铺绩效低为由降级是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中有明确规定：如果劳动合同中明确约定了员工的职位、职级以及降级的条件和程序，且公司规章制度中也对此有详细规定，同时这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司以店铺绩效低为由降级，在符合这些规定和程序的情况下，可能是合法的。法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果降级属于劳动合同内容的变更，且双方已协商一致并书面确认，那么降级行为合法。若劳动合同或公司规章制度中无明确规定：如果劳动合同中没有约定降级的条件和程序，或者公司规章制度中也没有相关规定，那么公司单方面以店铺绩效低为由降级，可能构成违法。因为这种情况下，公司没有合法的依据来单方面改变员工的职位和职级。法律后果：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：...（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。如果公司降级行为违法，员工有权解除劳动合同，并可能要求公司支付经济补偿金。降级是否合理且必要：即使劳动合同或公司规章制度中有降级的规定，公司也需要证明降级是合理且必要的。例如，店铺绩效低是否确实与员工的工作表现直接相关，降级是否能够有效改善店铺绩效等。判断标准：合理性通常要求公司降级决定与员工的行为或表现之间存在直接的因果关系，且降级措施是改善店铺绩效的必要手段。必要性则要求公司没有采取其他更温和、更合理的措施来解决问题。程序合法性：除了实体上的合法性外，公司降级还需要遵循一定的程序。例如，公司可能需要提前通知员工降级的决定和理由，给予员工申辩的机会，或者按照公司规章制度中的程序进行。程序要求：程序合法性要求公司降级行为在程序上符合法律法规和公司规章制度的规定，确保员工的合法权益不受侵害。建议：如果你作为员工遇到公司以店铺绩效低为由降级的情况，首先应查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果没有相关规定或规定不明确，你可以与公司进行沟通协商，要求公司说明降级的理由和依据。如果认为公司降级行为违法或不合理，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：公司以店铺绩效低为由降级是否违法，取决于劳动合同和公司规章制度中的规定、降级的合理性和必要性以及程序的合法性。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。