针对用人单位被仲裁要求补发因调岗降薪3年的工资这一情况，用人单位可从以下几个角度进行答辩，核心结论及具体答辩思路如下：

1. 调岗降薪的合法性与合理性

   • 合法性依据：用人单位需证明调岗降薪具有合法依据。例如，依据劳动合同中明确约定的“用人单位可根据工作需要和员工能力调整工作岗位及薪酬”条款；或者有完善的规章制度，且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、已向员工公示或告知，其中规定了调岗降薪的情形和程序。
   • 合理性证明：要说明调岗降薪是出于生产经营的合理需要，比如公司业务调整、部门撤销或合并等客观情况变化。同时，新的岗位与员工原岗位在工作内容、技能要求、劳动强度等方面具有关联性和合理性，并非恶意针对员工。例如，将一名销售岗位员工调至市场调研岗位，两个岗位都需要一定的市场分析和沟通能力，具有一定的合理性。
   • 程序合规性：强调在调岗降薪过程中，已按照法定或约定的程序进行操作。比如，提前与员工进行了充分的沟通和协商，告知调岗降薪的原因、依据和具体方案，并听取了员工的意见和建议；在员工不同意的情况下，也保留了相关的沟通记录和证据。

2. 员工对调岗降薪的认可与接受

   • 书面同意：如果员工在调岗降薪时签署了相关的文件，如调岗通知书、薪酬变更协议等，明确表示同意新的岗位和薪酬待遇，那么用人单位可以以此作为证据，证明员工对调岗降薪是认可的。
   • 实际履行：若员工在调岗降薪后，实际在新岗位工作了一段时间，且未提出异议，这也可以视为员工以实际行动接受了调岗降薪的事实。例如，员工在新岗位工作超过一个月，且正常领取了降薪后的工资，期间未向用人单位提出任何关于岗位或薪酬的异议。

3. 时效问题

   • 仲裁时效规定：根据相关法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。用人单位可以主张员工在调岗降薪后的一年内未提出异议或申请仲裁，现在提出补发工资的请求已超过仲裁时效。
   • 时效中断与中止：不过，如果存在一些导致仲裁时效中断或中止的情形，如员工向用人单位主张权利、用人单位同意履行义务等，时效会重新计算或暂停计算。用人单位需要审查是否存在这些情况，并收集相关证据进行反驳。

4. 其他特殊情况

   • 员工过错：如果员工在原岗位工作中存在严重违反规章制度、失职等过错行为，用人单位为了对其进行惩戒而进行调岗降薪，且该处理措施与员工的过错程度相适应，那么用人单位可以说明调岗降薪的合理性，并拒绝补发工资。
   • 不可抗力或意外事件：在某些特殊情况下，如因自然灾害、疫情等不可抗力或意外事件导致公司经营困难，用人单位为了维持生存和发展而进行调岗降薪，且已向员工说明情况并尽力保障员工的基本权益，这种情况下也可以作为答辩的理由之一。

在答辩过程中，用人单位应注重收集和整理相关证据，如劳动合同、规章制度、调岗降薪文件、沟通记录、工资发放凭证等，以支持自己的答辩观点。同时，建议用人单位在答辩前咨询专业律师，对案件进行全面评估和分析，制定合理的答辩策略。如有任何疑问，欢迎直接向我咨询。