核心结论：最低薪资标准变更后，以前的合同是否还能用，需分情况讨论。一般来说，若原合同约定的薪资不低于新的最低薪资标准，合同可继续履行；若低于，则需调整薪资至不低于新标准，否则可能面临法律风险。

详细分析：

1. 合同薪资不低于新最低薪资标准的情况：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格履行。若原合同中约定的薪资水平不低于当地政府公布的新的最低薪资标准，那么该合同在薪资条款方面仍然是合法有效的，双方应继续按照原合同履行。
   • 建议：在此情况下，用人单位和劳动者均无需对合同进行修改，继续按照原合同执行即可。

2. 合同薪资低于新最低薪资标准的情况：

   • 法律背景：若原合同中约定的薪资水平低于当地政府公布的新的最低薪资标准，则该薪资条款因违反法律强制性规定而无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 法律后果：若用人单位未按照新的最低薪资标准支付劳动者工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位补足差额，并可能面临劳动监察部门的处罚。同时，劳动者也有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。
   • 建议：在此情况下，用人单位应及时与劳动者协商，对合同中的薪资条款进行修改，将薪资调整至不低于新的最低薪资标准。若劳动者不同意修改，用人单位应单方面调整薪资至法定标准，并保留好相关证据，以应对可能的法律纠纷。

额外提醒：

• 合同修改程序：若需修改合同中的薪资条款，用人单位应与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。修改后的合同应经双方签字或盖章确认，以确保其法律效力。
• 法律风险防范：用人单位应密切关注当地政府公布的最低薪资标准变化，及时调整薪资政策，以避免因薪资低于最低标准而引发的法律风险。

总结与行动指南：

最低薪资标准变更后，以前的合同是否还能用，关键在于原合同约定的薪资是否不低于新的最低薪资标准。若不低于，则合同可继续履行；若低于，则需及时调整薪资至不低于新标准。用人单位应加强与劳动者的沟通，确保薪资政策的合法性和合规性，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。