劳动者与被挂靠单位是否构成劳动关系需分情况讨论，核心判断标准是实际用工关系的本质特征。具体分析如下：

1. 若挂靠关系中劳动者实际受被挂靠单位管理、指挥，且劳动报酬由被挂靠单位支付
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需满足三个要件：

   • 主体资格合法（双方符合劳动法规定的主体要求）；
     
   • 劳动者接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动；
     
   • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
     若满足上述要件，即使存在挂靠协议，法院仍可能认定劳动者与被挂靠单位构成事实劳动关系。例如：挂靠司机以被挂靠单位名义对外运营、接受单位调度、工资由单位账户发放等情形。

2. 若劳动者实际由挂靠人（自然人或非用工主体）直接管理、支付报酬，且被挂靠单位未参与实际用工
   此时劳动者与被挂靠单位通常不构成劳动关系，而可能与挂靠人形成劳务关系或雇佣关系。但需注意：

   • 若被挂靠单位允许挂靠人以其名义招用劳动者，或存在“假外包、真用工”情形（如通过挂靠规避劳动法责任），可能被认定为“逆向挂靠”，仍需承担用工主体责任；
     
   • 若挂靠人无用工主体资格（如自然人），根据《劳动合同法》第94条，被挂靠单位可能需与挂靠人承担连带赔偿责任。

处理建议：

• 对劳动者：

  1. 收集证据证明实际用工关系（如工作证、工资记录、考勤表、工作群聊天记录等）；
     
  2. 优先申请劳动仲裁确认劳动关系，再主张工资、加班费、经济补偿等权益；
     
  3. 若被挂靠单位否认劳动关系，可同时起诉挂靠人及被挂靠单位，要求承担连带责任。
     

• 对被挂靠单位：

  1. 规范挂靠协议，明确约定用工责任由挂靠人承担，并禁止挂靠人以单位名义招工；
     
  2. 加强对挂靠业务的监管，避免实际参与用工管理；
     
  3. 若被认定为用工主体，可主张已尽合理审查义务（如要求挂靠人提供劳动者身份信息、劳动合同等）以减轻责任。
     

风险提示：司法实践中，法院可能穿透挂靠协议表面关系，根据“实际履行原则”判定劳动关系。例如：即使挂靠协议约定“劳动者与被挂靠单位无关”，但若劳动者实际为被挂靠单位提供劳动，仍可能被认定劳动关系成立。

如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性分析。