工人的劳动关系一般与挂靠人成立，但在特定情形下可能与被挂靠公司成立。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况下的劳动关系分析
在常见的挂靠经营模式中，工人通常是由挂靠人（如包工头）自主招募、管理，并负责安排工作任务和发放劳动报酬。被挂靠公司仅为挂靠人提供资质、名义上的便利，并不直接参与工人的日常管理。因此，从劳动关系的构成要件来看，即公司安排劳动者从事有劳动报酬的工作或双方签订书面劳动合同，工人与被挂靠公司之间缺乏建立劳动关系的合意和实际用工关系，一般情况下不存在劳动关系。
二、特定情形下的劳动关系认定
尽管一般情况下不存在劳动关系，但在以下特定情形下，工人与被挂靠公司可能被认定为存在劳动关系：
符合劳动关系认定标准：
- 如果被挂靠公司对工人进行了实质性管理，如直接决定其工作岗位、工作时间、工作内容，并且由被挂靠公司直接发放工资；
- 双方符合劳动关系认定的三要素：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
出于保护劳动者权益的考量：
- 在一些特殊案件中，为充分保障劳动者的合法权益，尤其是当挂靠人无力承担如工伤赔偿等责任时，法院可能会突破常规，判定被挂靠公司承担相应的用人单位责任。例如，在建筑领域，如果挂靠人没有相应的施工资质，导致工人发生工伤事故，被挂靠公司可能会因未尽到资质审核义务而被认定为存在过错，从而承担相应的赔偿责任。
三、法律建议与风险提示
对于工人而言：
- 在签订劳动合同时，应明确用人单位的主体资格，避免与挂靠人个人签订合同，以减少劳动关系认定的风险。
- 如果发现被挂靠公司存在实质性管理行为，如直接安排工作、发放工资等，应及时收集相关证据，以备在发生劳动争议时维护自己的合法权益。
对于被挂靠公司而言：
- 应加强对挂靠方的资质审核和管理，确保其具备相应的业务能力和信誉，避免因挂靠方的问题而承担不必要的法律责任。
- 明确与挂靠方之间的权利义务关系，通过合同约束其行为，特别是要明确约定在工人劳动关系认定方面的责任划分。
- 建立完善的用工管理制度，避免与工人产生直接的劳动关系争议。例如，可以要求挂靠方提供工人的劳动合同、工资发放记录等证明材料，以证明工人与挂靠方之间存在劳动关系。
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