结论：公司制定不合理的绩效，有可能被认定为是在逼迫员工离职，但具体是否构成，需要结合实际情况和相关证据来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

从法律原则角度

在劳动关系中，用人单位和劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。公司制定绩效制度，本意是为了激励员工提高工作效率和质量，促进公司发展。但如果制定的绩效不合理，比如绩效目标过高，远远超出员工正常的工作能力和工作负荷，使得员工无论怎么努力都无法达到；或者绩效评估标准不透明、不公正，存在主观随意性，对员工进行不公平的评价和考核，这就违背了公平、公正的原则。在这种情况下，员工可能会因为无法承受不合理的绩效压力，而被迫选择离职，公司的这种行为就可能被认定为是在变相逼迫员工离职。

从实际案例角度

在实际的劳动纠纷案例中，有不少因为公司不合理绩效导致员工离职并引发仲裁或诉讼的情况。例如，某公司为了降低成本，突然大幅提高销售部门的业绩指标，要求员工在短时间内完成远超以往的任务量，并且将绩效工资与业绩指标完成情况严格挂钩，未完成则扣除大部分绩效工资。很多员工因为无法完成指标，收入大幅下降，生活受到影响，最终选择离职。之后员工以公司逼迫离职为由申请劳动仲裁，仲裁机构在审理过程中，综合考虑了公司绩效指标的合理性、制定程序是否合法、是否给员工造成了过大的压力等因素，认定公司的行为属于变相逼迫员工离职，支持了员工的部分诉求。

从证据认定角度

如果员工认为公司制定不合理绩效是在逼迫自己离职，需要收集相关证据来支持自己的主张。这些证据可以包括：

1. 绩效制度文件：如公司制定的绩效管理办法、考核标准等书面文件，证明绩效制度的具体内容和要求。
2. 沟通记录：与上级领导或人力资源部门关于绩效问题的沟通记录，如邮件、聊天记录、通话录音等，证明员工对不合理绩效提出过异议，但公司未予理会或坚持执行。
3. 工作记录：如工作日志、项目报告等，证明员工已经尽力完成工作，但由于绩效指标过高或评估标准不公正，导致无法达到要求。
4. 同事证言：其他同事的证言，证明公司的绩效制度普遍存在不合理的情况，且对员工造成了较大的压力。

给员工的建议

1. 及时沟通：如果发现公司的绩效不合理，首先要与公司进行沟通，表达自己的困难和意见，尝试协商解决。在沟通的过程中，要注意保留好相关的证据。
2. 收集证据：在日常工作中，要注意收集与绩效相关的证据，以备不时之需。
3. 依法维权：如果与公司协商无果，且认为公司的行为已经严重影响了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。

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