《工资支付暂行规定》中的“工资”是否包含年底奖励性绩效，需分情况讨论：

1. 若年底奖励性绩效属于固定组成部分且与员工劳动直接相关
   根据《工资支付暂行规定》第三条，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。
   若年底奖励性绩效是劳动合同或公司规章制度中明确约定的固定组成部分（例如“每年发放相当于月薪2倍的绩效奖”），且与员工的工作成果、出勤、岗位贡献等直接挂钩，则属于工资范畴。此时，用人单位需按约定时间足额支付，不得无故拖欠或克扣。

2. 若年底奖励性绩效属于非固定、非强制性的奖励
   若公司规章制度或劳动合同中未明确约定年底奖励性绩效的发放条件、金额或标准（例如“根据公司效益和员工表现发放年终奖”），且该奖励具有不确定性（可能因公司亏损、员工考核不合格等原因不发放），则可能被认定为“福利”而非“工资”。
   但需注意：即使属于福利，若公司已通过书面形式（如规章制度、邮件通知等）承诺发放，且员工符合领取条件，公司仍需履行承诺，否则可能构成违约或侵权。

法律建议：

• 对劳动者：若年底奖励性绩效未发放，首先查看劳动合同、公司规章制度或过往发放记录，确认该奖励是否属于固定工资组成部分。若属于工资，可依据《工资支付暂行规定》第七条（工资至少每月支付一次）要求公司补发；若属于福利，可依据公司承诺或行业惯例主张权利。
  
• 对用人单位：若需调整或取消年底奖励性绩效，应提前通过民主程序修改规章制度或与劳动者协商一致，避免单方变更引发纠纷。

风险提示：
实践中，年底奖励性绩效的性质可能因具体条款、发放习惯等因素产生争议。例如，若公司连续多年发放相同金额的年终奖，可能被认定为“惯例工资”；若公司从未发放过年终奖，则可能被认定为“新增福利”。建议劳动者保留相关证据（如劳动合同、工资条、奖金通知等），以便维权时使用。

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