关于《工资支付暂行规定》中离职工资一次性发放是否包含上期绩效的问题，结论如下：

1. 离职工资一次性发放的构成原则
   根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。这里的“工资”包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等所有货币性收入。若上期绩效属于奖金或计件工资范畴，且已通过考核或确认，则应包含在离职工资中。

2. 上期绩效是否纳入的关键条件

   • 绩效已确认：若上期绩效已通过公司考核流程（如签字确认、系统审批等），则属于劳动者应得收入，必须支付。
     
   • 绩效未确认：若绩效尚未考核或存在争议（如考核标准不明确、数据未核实），用人单位可暂缓支付，但需在后续协商或仲裁中解决争议。
     
   • 合同或制度约定：若劳动合同或公司规章制度明确规定“离职时未发放的绩效不予支付”，该条款可能因违反《劳动合同法》第二十六条（免除用人单位法定责任、排除劳动者权利）而被认定无效，绩效仍需支付。

3. 实务中的常见争议点

   • 绩效发放周期：若绩效工资按季度或年度发放，离职时未到发放周期，用人单位可能主张“未到支付时间”。但根据《工资支付暂行规定》，离职时需一次性结清所有工资，包括未到期的绩效（若已确认）。
     
   • 绩效计算依据：若绩效与项目回款、客户评价等挂钩，且离职时相关条件未满足（如项目未验收），用人单位可能拒绝支付。此时需结合具体证据判断绩效是否已“确定可得”。

4. 法律建议

   • 劳动者：离职前应要求公司出具书面绩效确认单，明确金额及支付时间；若公司拒付，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张“未及时足额支付劳动报酬”。
     
   • 用人单位：应在规章制度中明确绩效发放条件（如考核周期、离职处理规则），并保留考核证据；若需暂缓支付，应与劳动者签订书面协议，避免违法风险。

示例：
若员工A于2023年12月离职，其11月绩效工资为5000元（已通过部门负责人签字确认），则公司应在离职时一次性支付该5000元。若公司以“绩效需年底统一发放”为由拒绝，A可依据《工资支付暂行规定》第九条主张权利。

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。