非当面请假并不一律不算违法，是否违法取决于具体的请假制度、劳动合同或公司规章的约定，以及请假行为的实际情况。以下从几个角度详细分析：

1. 劳动合同或公司规章的约定：

   • 如果劳动合同或公司规章中明确规定了请假的具体方式（如必须当面请假、需提前书面申请等），并且员工未按照这些规定执行，那么员工可能构成违约或违反公司规定。但这并不直接等同于“违法”，而是违反了与公司之间的约定。
   • 在这种情况下，公司可能会根据规章对员工进行相应的处理，如警告、扣薪或解除劳动合同等，但这些处理需符合法律法规的规定，不能随意侵犯员工的合法权益。

2. 请假行为的实际情况：

   • 如果员工因特殊情况（如突发疾病、紧急事务等）无法当面请假，但及时通过电话、短信、邮件等方式向公司说明了情况，并得到了公司的理解和同意，那么这种非当面的请假方式通常是被接受的，不构成违法或违约。
   • 然而，如果员工未经公司同意，擅自离岗或未按照规定请假，即使是通过非当面方式，也可能被视为旷工或违反公司规定，从而面临相应的处理。

3. 法律法规的考量：

   • 在劳动法领域，对于请假的方式和程序，法律法规通常只作出原则性规定，如员工享有休息休假的权利，但具体的请假方式和程序则由劳动合同或公司规章来约定。
   • 因此，除非法律法规有特别规定（如某些特殊行业或岗位的请假需遵循特定程序），否则非当面请假本身并不构成违法。

4. 实际案例与司法实践：

   • 在实际案例中，法院或仲裁机构在审理请假纠纷时，通常会综合考虑劳动合同或公司规章的约定、请假行为的实际情况以及法律法规的规定，来判定员工是否构成违约或违法。
   • 如果员工能够证明其非当面请假是出于合理原因，并且已经尽到了合理的通知义务，那么法院或仲裁机构可能会倾向于保护员工的合法权益。

建议：

• 对于员工而言，在请假时应尽量遵循公司规定的请假方式和程序，以确保自己的权益不受损害。如果因特殊情况无法当面请假，应及时通过其他方式与公司沟通并说明情况。
• 对于公司而言，应制定合理、明确的请假制度，并在劳动合同或公司规章中予以明确约定。同时，在处理请假纠纷时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，避免过度处理或侵犯员工的合法权益。

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