与员工约定按产量发工资合法吗-赵宇律师｜法行宝

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2026-05-01 劳动纠纷

与员工约定按产量发工资，在符合法律规定的情况下是合法的。以下从不同角度为你详细分析：

合法性依据

根据《中华人民共和国劳动法》以及相关劳动法规，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高，国家对工资总量实行宏观调控。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，只要用人单位与员工之间的工资约定不违反法律法规的强制性规定，不损害员工的合法权益，就是合法的。按产量发工资，本质上是一种计件工资制，它根据员工完成的工作量来计算工资，符合按劳分配的原则。

合法性的具体条件

约定明确：用人单位与员工之间必须就按产量发工资的具体方式、计算标准等达成明确约定。这包括产量的计算方法、单位产量的工资标准、工资的支付时间和方式等。只有约定明确，才能避免后续的纠纷。
不低于最低工资标准：即使按产量发工资，员工的月工资也不得低于当地的最低工资标准。这是保障员工基本生活需要的重要措施。如果员工的产量较低，导致按产量计算的工资低于最低工资标准，用人单位应当按照最低工资标准支付工资。
保障员工权益：用人单位在实行按产量发工资制度时，应当保障员工的合法权益，如提供必要的劳动保护条件、合理安排工作时间和休息休假等。同时，用人单位还应当建立公平合理的考核机制，确保产量的计算准确无误，避免因为产量计算问题而损害员工的利益。

可能的法律风险及防范

产量计算纠纷：如果产量计算不准确或存在争议，可能会引发员工与用人单位之间的纠纷。为了避免这种情况的发生，用人单位应当建立科学合理的产量计算方法，并确保计算过程的透明和公正。
最低工资保障问题：如果用人单位在实行按产量发工资制度时，没有确保员工的月工资不低于最低工资标准，可能会面临法律风险。因此，用人单位应当定期对员工的工资进行核算，确保符合最低工资标准的要求。
劳动合同变更问题：如果用人单位想要改变原有的工资支付方式，从计时工资制改为计件工资制（即按产量发工资），应当与员工进行协商并达成一致意见。未经员工同意擅自改变工资支付方式，可能会构成违法变更劳动合同的行为。

实际操作建议

完善劳动合同：在劳动合同中明确约定按产量发工资的具体方式、计算标准等，确保双方的权益得到保障。
建立公平合理的考核机制：确保产量的计算准确无误，避免因为产量计算问题而引发纠纷。
定期核算工资：定期对员工的工资进行核算，确保符合最低工资标准的要求，并及时支付工资。
加强沟通协商：在实行按产量发工资制度过程中，加强与员工的沟通协商，及时解决可能出现的问题和纠纷。

如果你在实行按产量发工资制度过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

公司单纯按发货量来开工资，这种做法不一定完全合法，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：工资支付的基本原则：根据《劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，工资的支付应当与劳动者提供的劳动量、劳动成果等直接相关，但并非仅由单一因素（如发货量）决定。按发货量开工资的合法性分析：如果发货量能够准确反映劳动者的工作量或劳动成果：例如，在物流、销售等行业中，发货量可能直接关联到劳动者的工作绩效。在这种情况下，公司按发货量来支付工资，且该支付方式已经通过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）确定，并公示或告知了劳动者，那么这种做法可能是合法的。但前提是，这种支付方式必须确保劳动者的基本工资不低于当地最低工资标准，且能够保障劳动者的基本生活需要。如果发货量不能准确反映劳动者的工作量或劳动成果：或者公司仅以发货量作为支付工资的唯一标准，而忽视了其他重要因素（如工作时间、劳动强度、工作条件等），那么这种做法可能构成违法。因为这样做可能无法保障劳动者的合法权益，如加班费、最低工资保障等。可能的法律后果：如果公司单纯按发货量开工资的做法被认定为违法，那么公司可能面临劳动行政部门的处罚，如责令支付拖欠的工资、经济补偿金等。同时，劳动者也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付应得的工资和赔偿。建议：对于公司而言，应当建立科学合理的工资支付制度，确保工资支付与劳动者的工作量、劳动成果等直接相关，并符合相关法律法规的规定。同时，公司应当加强与劳动者的沟通，确保工资支付制度的透明度和公正性。对于劳动者而言，如果认为公司的工资支付方式存在问题，可以与公司进行协商解决。如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。总结来说，公司单纯按发货量来开工资的做法是否合法，取决于发货量是否能够准确反映劳动者的工作量或劳动成果，以及该支付方式是否符合相关法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司规定员工必须完成一定产量，这一规定本身并不直接违法，但其合法性取决于具体实施方式、是否违反法律法规的强制性规定，以及是否侵犯了员工的合法权益。以下从不同角度进行分析：产量规定与劳动合同的关系合法情形：如果公司规定的产量目标合理，且作为劳动合同的一部分或通过合法程序（如民主协商）制定，并明确告知员工，同时不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工时制度等），则该规定是合法的。违法情形：若公司单方面强制规定过高的产量目标，且未与员工协商或未明确告知，导致员工无法完成而遭受处罚（如扣减工资、解雇等），则可能构成违法。特别是当产量规定导致员工长时间加班、违反工时制度或未支付加班费时，更可能涉及违法。产量规定与工时、工资制度工时制度：根据《劳动法》及相关规定，员工每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。若公司规定的产量目标迫使员工超出法定工时工作，且未支付相应的加班费，则构成违法。工资制度：公司应确保员工的工资不低于当地最低工资标准。若产量规定与工资挂钩，导致员工在完成规定产量后仍无法获得最低工资，或公司通过产量规定变相降低员工工资，则可能违法。产量规定与员工权益保护员工权益：员工有权拒绝不合理的产量要求，特别是当这些要求侵犯其健康权、休息权或违反法律法规时。公司不得因员工拒绝不合理产量要求而对其进行处罚。劳动争议解决：若员工认为公司的产量规定违法或侵犯其权益，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自身权益。建议与注意事项公司角度：公司在制定产量规定时，应确保规定合理、合法，并通过民主协商程序与员工达成一致。同时，应关注员工的身心健康和工作负荷，避免过度压榨员工。员工角度：员工在面对不合理的产量要求时，应勇敢维护自身权益。可以先与公司沟通协商，若无法解决，可以寻求劳动监察部门的帮助或提起劳动争议仲裁/诉讼。举例说明：假设某公司规定员工每日必须完成100件产品的生产，但未考虑员工的实际工作能力和工时限制。若员工因无法完成该目标而遭受扣减工资的处罚，且该规定未通过民主协商程序制定，则可能构成违法。此时，员工有权拒绝该不合理要求，并通过法律途径维护自身权益。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

关于“加产量不加工资是否合法”的问题，结论如下：若符合劳动合同约定且工作量调整合理，则合法：劳动合同明确约定：若劳动合同中已明确规定了工作内容、工作量及薪酬标准，且增加的工作量未超出合同约定的范围，公司有权在不加薪的情况下合理安排工作。这种情况下，公司的行为是合法的。工作量调整合理：若增加的工作量能在正常工作时间内完成，且未超出劳动合同的约定或行业惯例，公司无需因此加薪。劳动法并未强制规定工作量增加必须伴随薪资提升。若超出合同约定或工作量调整不合理，则可能违法：超出合同约定：若劳动合同未具体约定工作量与薪酬的对应关系，但公司增加的工作量显著超出员工能力范围或正常工作负荷，导致员工不得不延长工作时间（即加班）来完成任务，而公司未支付相应加班工资，则构成违法。此时，公司应遵守《中华人民共和国劳动法》第四十四条关于加班费的规定，支付不低于工资的百分之一百五十至百分之三百的工资报酬。工作量调整不合理：若增加的工作量不合理，如要求员工在极短时间内完成大量任务，或任务难度远超员工能力范围，且未提供相应支持或培训，这种调整可能被视为不合理，公司可能因此面临法律责任。从劳动者权益保障的角度分析：协商与重新协商：面对工作量显著增加的情况，员工有权要求与公司重新协商劳动合同，特别是薪酬条款。双方应协商一致并以书面形式变更劳动合同内容，以确保员工的合法权益得到保障。投诉与仲裁：若公司行为明显不合理，损害员工权益，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按约定或国家规定支付劳动报酬的，将受到法律制裁，包括责令限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿，并可能加付赔偿金。特殊情境下的考虑：员工不胜任工作的调岗：若员工不能胜任当前工作，公司有权进行调岗。新岗位工作量可能增加，但薪资保持不变。只要调岗程序合法且符合公司制度，此情形不视为违法。然而，公司应确保调岗的合理性，并提供必要的培训和支持。行业惯例与公平原则：在某些行业中，存在普遍认可的工作量和薪酬标准。公司若违反这些标准，大幅增加工作量却不加薪，可能被认定为不公平、不合理的行为。员工在这种情况下有权要求公司遵守行业惯例和公平原则。建议与总结：公司角度：公司在增加员工工作量时，应充分考虑劳动合同的约定、工作量的合理性与合法性以及员工的权益保障。若需增加工作量，应与员工充分沟通协商，并考虑是否需要调整薪酬或提供其他补偿。员工角度：员工在面对工作量增加而不加薪的情况时，应了解自身权益并采取适当的法律手段进行维权。首先尝试与公司协商解决，若协商无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。双方应通过协商和沟通寻求解决方案，以确保劳动关系的和谐与稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂计时却按产量算工资，这种做法是否合法，需要分情况讨论：如果劳动合同或规章制度中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果劳动合同中明确约定了工资的计算方式为按产量计算，并且这种约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，那么这种工资计算方式就是合法的。举例：假设小李与工厂签订的劳动合同中明确规定，他的工资将根据他生产的合格产品数量来计算，每生产一件产品获得一定金额的报酬。在这种情况下，工厂按产量计算工资就是合法的。如果劳动合同或规章制度中没有明确约定，但双方实际履行中形成了惯例：如果劳动合同中没有明确约定工资的计算方式，但双方在实际履行过程中，一直按照产量来计算工资，并且劳动者没有提出异议，这种实际履行的方式也可能被视为双方对工资计算方式的一种默认约定。然而，这种默认约定在法律上可能存在一定的风险，因为一旦发生争议，劳动者可能主张这种约定并非其真实意思表示。建议：为了避免潜在的争议，用人单位最好在劳动合同或规章制度中明确约定工资的计算方式。如果劳动合同或规章制度中没有明确约定，且双方实际履行中也没有形成惯例：在这种情况下，如果工厂单方面决定按产量计算工资，而没有与劳动者进行协商并达成一致意见，那么这种做法可能构成对劳动者权益的侵害。因为根据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。如果工厂没有合理的理由就改变工资计算方式，可能会引发劳动争议。法律后果：如果劳动者因此提起劳动争议仲裁或诉讼，工厂可能需要承担支付拖欠工资、经济补偿金等法律责任。额外提醒与建议：对于劳动者来说，如果发现工厂的工资计算方式存在问题或者与劳动合同约定不符，应当及时与工厂进行沟通协商，要求工厂按照约定或者法律规定支付工资。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或者提起劳动争议仲裁申请，以维护自己的合法权益。对于工厂来说，为了避免类似的争议发生，应当完善劳动合同和规章制度，明确工资的计算方式、支付时间等关键条款，并与劳动者进行充分的沟通和解释。总结：工厂计时却按产量算工资是否合法，取决于劳动合同或规章制度中的约定以及双方的实际履行情况。如果存在明确的约定或者惯例，并且不违反法律规定，那么这种做法就是合法的；否则，可能构成对劳动者权益的侵害。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产量少扣工资是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度的具体内容以及实际情况进行综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、不合法扣工资的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，企业单方面以产量少为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，这违反了《劳动合同法》的相关规定。在此情况下，员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。约定或规定不合理：即便劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。此外，不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付，否则扣工资行为不合法。二、合法扣工资的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，企业按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。计件工资制：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。同样，企业需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。员工故意或严重失误：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，企业可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为处罚。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、维权建议对于员工而言，如果认为企业的扣工资行为不合法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等，以备不时之需。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。综上所述，产量少扣工资是否合法并非一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。如果你对此有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

结论前置：员工产量不达标时，公司是否可以扣工资，需根据劳动合同、公司规章制度的具体内容以及实际情况进行综合判断。在合法且合理的情况下，扣减工资是可能的，但必须确保不违反相关法律法规，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。一、不合法扣工资的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，公司单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。员工只要付出了正常的劳动，公司就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，公司应按最低工资标准支付。二、合法扣工资的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，公司按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。计件工资制：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。同样，公司需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。员工故意或严重失误：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，公司可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为处罚。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、维权建议对于员工而言，如果认为公司的扣工资行为不合法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行调查，并要求其改正违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张。总结：员工产量不达标时，公司是否可以扣工资并非一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。作为员工，应当了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来保护自己。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司单方面给员工加产量是否违法，需分情况讨论：若加产量未超出合理范围，且未对员工权益造成实质影响：在这种情况下，公司单方面增加产量可能并不直接构成违法。因为公司有权根据市场需求、生产计划等因素调整生产任务，只要这种调整是合理的，且没有违反劳动合同中的相关约定，也没有对员工的工资、休息休假等权益造成实质性影响，那么这种调整通常是合法的。若加产量超出合理范围，或对员工权益造成实质影响：违反劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作任务、工作量或工作时间等，而公司单方面增加产量违反了这些约定，那么公司的行为就可能构成违法。员工有权依据劳动合同的约定，要求公司恢复原状或承担相应的违约责任。侵犯员工休息休假权：增加产量可能导致员工需要加班加点才能完成任务，从而侵犯了员工的休息休假权。根据《劳动法》的相关规定，员工有权享受法定的休息休假时间，公司不得强迫或变相强迫员工加班。如果公司因增加产量而要求员工加班，且未按照法律规定支付加班费或安排补休，那么公司的行为就可能构成违法。影响员工工资福利：增加产量还可能对员工的工资福利产生影响。如果公司因增加产量而降低了员工的单位时间工资标准，或者未按照约定支付加班费等，那么公司的行为就可能构成违法。员工有权要求公司按照劳动合同的约定支付工资和福利。法律建议：与公司协商：如果员工认为公司单方面增加产量的行为不合理或违法，首先可以尝试与公司进行协商，表达自己的诉求和意见，寻求双方都能接受的解决方案。收集证据：在协商过程中，员工应注意收集相关证据，如劳动合同、工资单、加班记录等，以备不时之需。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司的行为被认定为违法，那么公司可能需要承担相应的法律责任，如支付加班费、赔偿损失、恢复原状等。同时，公司还可能面临劳动监察部门的处罚和声誉损失等后果。总之，公司单方面给员工加产量是否违法，需根据具体情况进行判断。如果员工认为自己的权益受到侵害，建议及时与公司协商或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂给员工涨产量本身并不直接涉及合法与否的问题，但关键在于涨产量是否伴随着合理的劳动报酬调整以及是否违反了相关法律法规或劳动合同的约定。以下从几个角度进行详细分析：劳动合同与集体合同的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等条款。如果工厂在涨产量的同时，没有与员工协商一致并修改劳动合同中关于工作内容和劳动报酬的条款，那么这种涨产量可能构成对劳动合同的违反。如果工厂有集体合同，且集体合同中规定了工作量和劳动报酬的关系，那么涨产量也应当遵循集体合同的约定。劳动报酬与工作量的匹配性：涨产量通常意味着员工需要完成更多的工作任务，这应当伴随着劳动报酬的相应增加。如果工厂涨产量但没有提高员工的工资或奖金，那么这种做法可能违反了公平原则，也可能构成对员工权益的侵害。员工有权要求工厂根据涨产量的情况，合理调整其劳动报酬，以确保劳动付出与回报的平衡。劳动强度与健康保护的角度：涨产量可能意味着劳动强度的增加，如果这种增加超出了员工的承受能力，或者对员工的身体健康造成了损害，那么工厂的做法就可能违反了《中华人民共和国劳动法》中关于保护劳动者健康的规定。工厂有义务确保员工的劳动强度在合理范围内，并提供必要的劳动保护措施，以保障员工的身体健康。合法涨产量的建议做法：工厂在涨产量前，应当与员工进行充分协商，明确涨产量的具体内容、劳动报酬的调整方案以及可能涉及的劳动强度变化等。双方应当签订书面的变更协议，作为原劳动合同的补充，以确保涨产量的合法性和有效性。工厂还应当关注员工的反馈和意见，及时调整涨产量的方案，以确保员工的权益得到充分保障。总结与建议：工厂给员工涨产量本身并不违法，但必须确保涨产量与劳动报酬的匹配性、劳动强度的合理性以及遵守相关法律法规和劳动合同的约定。如果工厂在涨产量过程中存在违法行为或侵害员工权益的情况，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。如果您在劳动工伤（工资福利）方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

关于工厂达不到产量就扣员工工资是否合理的问题，需根据具体情况综合判断，结论如下：不合法扣工资的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未明确规定产量不达标时的工资扣减标准，工厂单方面以产量不足为由扣工资，属于擅自变更劳动合同，违反了《劳动合同法》的相关规定。员工只要付出了正常劳动，工厂就应按合同约定支付工资。约定或规定不合理：即便劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效。此外，若扣工资程序不合理，如未提前告知员工、未给予改进机会等，也可能导致扣工资行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况，扣除工资后员工的实际所得不得低于当地最低工资标准。若扣除后工资低于此标准，工厂应按最低工资标准支付。合法扣工资的情况有明确且合法的约定或规定：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，且这些规定合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示，工厂按规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后工资不低于最低工资标准。计件工资制：若员工实行计件工资制，工资根据实际完成的合格产品数量或工作量计算，产量未达标导致工资降低是合理且合法的。同样，需确保支付的工资不低于最低工资标准。员工故意或严重失误：若员工因故意或严重失误导致产量不足，工厂可依据劳动合同或规章制度扣除部分工资作为处罚。但扣除比例和数额应合理，且确保扣除后工资不低于最低工资标准。维权建议：沟通协商：首先尝试与工厂沟通，了解扣工资的具体原因和依据，表达意见和诉求。收集证据：保留好劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等与扣工资相关的证据。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。法律途径：必要时，可选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径维护权益。示例说明：假设某工厂在劳动合同中明确规定，员工每月需完成1000件产品，未完成则按每件5元扣减工资。若某员工因个人原因未完成产量，工厂按合同约定扣减工资，且扣减后工资不低于当地最低工资标准，则此行为合法。反之，若工厂未在合同中明确规定，或规定的产量定额过高，导致绝大多数员工难以完成，则扣工资行为可能不合法。总结：工厂在扣减员工工资时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同、规章制度的规定，确保扣减行为的合法性和合理性。员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当行动保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司说按量给包工头发钱，这一行为是否违法，需分情况讨论：如果包工头与工人之间存在明确的雇佣关系，且公司直接将工资支付给包工头，再由包工头支付给工人：在这种情况下，如果公司能够确保包工头确实将工资全额、及时地支付给了工人，且这种支付方式不违反相关法律法规（如最低工资标准、工资支付周期等），那么这种支付方式本身并不直接构成违法。但关键在于，公司需要承担监督责任，确保工人的工资权益不受侵害。然而，如果包工头未将工资全额或及时支付给工人，公司可能因未尽到监督责任而承担一定的法律责任。根据《劳动法》及相关规定，用人单位（在这里可以视为公司，如果其与工人之间存在事实上的劳动关系或承担了支付工资的责任）有义务按时足额支付劳动者工资。如果公司通过包工头支付工资，但包工头未履行支付义务，公司可能需要承担连带责任。如果包工头与工人之间不存在明确的雇佣关系，或者公司试图通过包工头来规避其作为用人单位的法律责任：在这种情况下，公司的行为可能构成违法。例如，如果公司实际上雇佣了工人，但为了规避劳动法规定的义务（如签订劳动合同、缴纳社会保险等），而通过包工头来支付工资，这种行为可能被视为违法用工。此外，如果公司以“按量支付”为名，实际上是在拖欠或克扣工人工资，这也构成违法行为。根据《劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 法律建议：对于公司而言：应确保与工人之间建立明确的劳动关系，并直接承担支付工资的责任。如果确实需要通过包工头来支付工资，应签订详细的协议，明确双方的权利和义务，并加强对包工头的监督，确保工人的工资权益不受侵害。对于工人而言：如果发现自己的工资被拖欠或克扣，应及时向公司或包工头提出异议，并保留好相关证据（如工作记录、工资条等）。如果问题无法得到解决，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能面临的法律后果：如果公司被认定存在违法用工行为，可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。如果公司因未支付或拖欠工资而被工人起诉，可能面临支付工资、赔偿金等法律责任。总之，公司说按量给包工头发钱是否违法，取决于具体的法律关系和支付方式。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

计件工作不满一个月只发产量工资是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或规章制度中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同中，应当明确约定劳动报酬的支付方式、标准等。如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了计件工资的计算方式，并且该方式合理、合法，那么用人单位按照实际产量支付工资是合法的。关键点：劳动合同或规章制度中的约定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。例如，不能约定低于当地最低工资标准的计件单价。若劳动合同或规章制度中无明确约定，或约定不明确：在这种情况下，用人单位不能仅按照产量支付工资。根据《中华人民共和国劳动法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。即使劳动者在职时间不足整月，公司也应依据其实际上班天数、工作成果以及同岗位或相近岗位的工资水平来综合计算和发放相应的薪酬。法律后果：如果用人单位未足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。此外，劳动者还可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位补发工资差额。特殊情况下的工资支付：如果劳动者因个人原因（如请假、旷工等）导致实际工作量减少，用人单位在支付工资时可以相应扣减。但扣减的部分必须合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果用人单位因经营困难等原因需要调整工资支付方式或标准，应当与劳动者协商一致，并签订书面协议。未经劳动者同意，用人单位不得单方面降低工资标准。建议与行动指南：劳动者：如果发现用人单位仅按照产量支付工资，且劳动合同或规章制度中无明确约定，或者约定不明确，可以先与用人单位协商解决。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或向人民法院申请支付令。用人单位：应当严格遵守法律法规，与劳动者签订合法、合理的劳动合同，并明确约定劳动报酬的支付方式、标准等。同时，应当建立健全的规章制度，确保工资支付的公平、公正、合法。总结：计件工作不满一个月只发产量工资是否合法，取决于劳动合同或规章制度中的约定以及实际情况。如果约定明确且合法，那么按照产量支付工资是合法的；如果约定不明确或违法，那么用人单位应当依据实际上班天数、工作成果以及同岗位或相近岗位的工资水平来综合计算和发放相应的薪酬。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“厂里未达到产量按工时扣钱是否合法”的问题，我的结论是：在一般情况下，这种做法是不合法的，但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确且合法的规定，那么可能具有合法性。下面我将从多个角度进行详细分析：一、不合法的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，企业单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，这违反了《劳动合同法》中关于劳动合同变更需双方协商一致的规定。在这种情况下，员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资，不得随意扣减。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。此外，不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付，否则将构成违法。二、合法的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，企业按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。计件工资制下的合理调整：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。但同样，企业需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。员工故意或严重失误导致的损失赔偿：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，并给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为赔偿。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、员工权益保护与维权建议与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等，以便在必要时证明自己的主张。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。总结来说，厂里未达到产量按工时扣钱在一般情况下是不合法的，但特定条件下可能具有合法性。作为员工，应当了解自己的权益和维权途径，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：如果不是员工原因导致产量不达标，企业扣工资是否合理，需根据具体情况判断。在合法且合理的情况下，扣减工资是可能的，但必须确保不违反相关法律法规，且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。以下从不同角度进行分析：一、不合法扣工资的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，企业单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。举例：假设某员工与公司签订的劳动合同中明确约定了月工资为5000元，但未提及产量与工资挂钩的条款。若公司因该员工产量不达标而扣减其工资，这种行为就是不合法的。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。举例：若公司设定的产量标准远高于行业平均水平，且未与员工进行充分沟通或提供必要的培训和支持，导致员工难以达到标准，此时扣减工资就是不合理的。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付。举例：假设某地区最低工资标准为2000元/月，若公司因员工产量不达标而扣减其工资至1800元/月，这种行为就是违法的。二、合法扣工资的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，企业按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。举例：若公司与员工在劳动合同中明确约定了产量标准及未完成时的工资扣减比例，且该比例合理且符合法律法规要求，同时公司也向员工公示了相关规章制度，那么在这种情况下扣减工资就是合法的。计件工资制：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。同样，企业需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。举例：某员工实行计件工资制，其工资根据完成的合格产品数量计算。若该员工某月完成的合格产品数量较少，导致工资降低，这种行为就是合理且合法的。员工故意或严重失误：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，企业可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为处罚。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。举例：若某员工因故意违反操作规程导致生产设备损坏，进而影响产量，公司可以依据规章制度扣除其部分工资作为处罚，但需确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、维权建议对于员工而言，如果认为企业的扣工资行为不合法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。综上所述，企业在扣减员工工资时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同、规章制度的规定，确保扣减行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

计件工资中，克扣产量一般是不合法的。以下是对此问题的详细分析：计件工资的定义与性质：计件工资是指按照劳动者生产的合格产品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它体现了多劳多得的原则，是劳动者劳动成果的直接体现。克扣产量的合法性分析：在计件工资制度下，劳动者的工资与其生产的合格产品数量直接挂钩。如果用人单位随意克扣产量，实际上就是变相克扣了劳动者的工资，这违反了劳动法律法规中关于工资支付的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。克扣产量导致工资减少，显然不符合这一规定。可能的合法克扣情形：当然，也存在一些特殊情况，如劳动者生产的产品存在质量问题、未达到合同约定的产量标准等，用人单位可能根据合同约定或规章制度对产量进行相应调整。但这种调整必须基于合法、合理的理由，并且应当事先在劳动合同或规章制度中明确约定。劳动者的维权途径：如果劳动者认为用人单位克扣产量导致工资减少，可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位依法支付工资。劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付、产量考核等方面的规定，确保自己的权益得到充分保障。如果遇到用人单位克扣产量的情况，劳动者应当及时收集证据，如工资单、产量记录等，以便在维权时提供有力支持。综上所述，计件工资中克扣产量一般是不合法的。劳动者应当了解自己的权益，并在遇到问题时积极维权。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。

按照工作量发绩效，在符合一定条件下是合法的。以下从不同角度为您详细分析：合法性基础劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放方式，包括按照工作量计算绩效，那么这种做法就是合法的。因为劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，双方应当按照劳动合同的约定履行各自的义务。规章制度规定：用人单位可以依法制定规章制度，对绩效工资的发放进行规定。如果规章制度中明确规定了按照工作量计算绩效，并且该规章制度已经经过民主程序制定、公示或者告知劳动者，那么这种做法也是合法的。合法性条件公平合理：按照工作量发绩效必须公平合理，不能存在歧视性或者不公平的规定。例如，不能因为劳动者的性别、年龄、种族等因素而对其工作量或者绩效进行不合理的调整。可量化性：工作量应当是可量化的，这样才能够准确地计算绩效。如果工作量无法量化，或者量化的标准不明确，那么按照工作量发绩效就可能引发争议。与劳动成果挂钩：绩效工资应当与劳动者的劳动成果相挂钩，体现多劳多得、少劳少得的原则。如果绩效工资与劳动成果脱节，那么就可能失去其激励作用。可能的法律风险未达成一致：如果用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，单方面改变绩效工资的发放方式，包括按照工作量计算绩效，那么这种做法可能构成违法。因为改变劳动合同约定的内容，需要用人单位与劳动者协商一致。规章制度违法：如果用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定，或者未经过民主程序制定、公示或者告知劳动者，那么该规章制度中关于按照工作量发绩效的规定也可能无效。建议审查劳动合同和规章制度：作为劳动者，您应当仔细审查自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解绩效工资的发放方式和条件。如果发现存在不合法或者不合理的规定，可以及时向用人单位提出异议。保留证据：在劳动过程中，您应当保留好与工作量、绩效相关的证据，如工作记录、任务完成情况等。这些证据在发生争议时可能起到关键作用。及时维权：如果用人单位未按照劳动合同或者规章制度的规定发放绩效工资，或者存在其他违法行为，您可以及时向劳动监察部门投诉或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如果您在劳动过程中遇到任何问题，包括绩效工资的发放问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

公司与员工自行约定的工资，在符合法律规定的情况下是合法的。以下从多个角度进行详细分析：一、合法性基础根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立劳动合同，并在劳动合同中约定工资等劳动报酬事项。这意味着，只要双方自愿、平等、协商一致，且约定的工资不低于当地最低工资标准，不违反其他法律法规的强制性规定，那么这种约定就是合法的。二、合法性的具体要求双方自愿：工资约定必须是双方真实意思的表示，不能存在欺诈、胁迫等情形。例如，如果公司以不签订工资约定就不录用员工为条件，迫使员工接受不合理的工资待遇，那么这种约定就是无效的。平等协商：双方在约定工资时，地位应当平等，任何一方都不能将自己的意志强加给另一方。公司不能利用其优势地位，单方面决定员工的工资待遇。不低于最低工资标准：根据法律规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果双方约定的工资低于这一标准，那么这种约定就是违法的。不违反其他法律法规：除了最低工资标准外，双方约定的工资还不能违反其他法律法规的强制性规定。例如，不能约定以实物代替货币支付工资，不能约定工资中包含应当由公司承担的社会保险费用等。三、违法约定的后果如果公司与员工自行约定的工资违反了上述要求，那么这种约定就是无效的。在这种情况下，员工有权要求公司按照法律规定支付工资，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果公司的违法行为给员工造成了损失，员工还有权要求公司承担赔偿责任。四、建议在签订劳动合同时明确工资约定：为了避免后续纠纷，建议公司在与员工签订劳动合同时，就工资等劳动报酬事项进行明确约定。这样不仅可以保障双方的权益，还可以减少不必要的法律风险。定期审查工资约定：随着法律法规的更新和公司经营状况的变化，原有的工资约定可能不再符合法律规定或公司实际情况。因此，建议公司定期审查工资约定，确保其合法性和合理性。咨询专业律师：如果公司在工资约定方面存在疑问或困惑，建议咨询专业律师。律师可以根据公司的实际情况和法律法规的要求，为公司提供专业的法律意见和建议。如果您在工资福利方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司强制增加工作量，在未经劳动者同意且不符合法定特殊情形的情况下，通常是不合法的。这主要违反了劳动合同约定及劳动者的休息权。以下从不同角度为您详细分析：一、违反劳动合同约定法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三条明确规定，劳动合同的订立应遵循合法、公平、平等自愿等原则，且依法订立的劳动合同具有约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条也指出，劳动合同应当明确工作内容和工作地点等条款，这些条款是劳动合同的重要组成部分。具体分析：若劳动合同中已明确约定了工作内容和工作量，公司单方面强制增加工作量，即构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，违反了合同约定。劳动者在此情况下有权拒绝新增的不合理安排，并可以与公司进行协商，要求公司按照原合同约定履行义务。二、侵犯劳动者休息权法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定了国家实行的工作时间制度，即每日不超过八小时，每周不超过四十四小时。《中华人民共和国劳动法》第四十一条对延长工作时间也做了严格限制，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。具体分析：公司强制增加工作量，很可能导致劳动者超出法定工作时间，从而侵犯了其休息权。即使因生产经营需要延长工作时间，也必须与工会和劳动者协商一致，并遵守相关的时间限制。未经协商一致，公司无权单方面强制劳动者加班或增加工作量。三、特殊情况下的合法性探讨特殊情形：在某些紧急或特殊情况下，如自然灾害、事故威胁劳动者生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益时，公司要求劳动者增加工作量甚至加班，可能被视为合法。法律依据与解释：这些特殊情形通常属于不可抗力或紧急状态，为了保障公共利益和安全生产，劳动者可能需要服从公司的紧急安排。但即便如此，公司也应尽量保障劳动者的合法权益，如支付加班费、安排补休等。四、法律建议与公司协商：如果您认为公司强制增加工作量不合理，首先可以尝试与公司进行协商，表达您的意愿和困难，寻求双方都能接受的解决方案。保留证据：在协商过程中，建议您保留好相关证据，如劳动合同、工作记录、加班通知等，以便在必要时维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。作为邓青青律师，我建议您在面对公司强制增加工作量的情况时，要勇敢维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工厂乱扣员工产量是违法的。产量是员工劳动成果的直接体现，与员工的劳动报酬紧密相关。工厂无故乱扣员工产量，实质上是对员工劳动报酬的不当减损，违反了《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动者获取劳动报酬权利的相关规定。具体分析违反劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。虽然此处直接提及的是“工资”，但产量作为计算工资的重要依据，无故乱扣产量同样构成对劳动者合法权益的侵害。违反劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了产量的计算方式和标准，工厂擅自改变或扣减产量，即违反了劳动合同的约定，应承担相应的违约责任。损害劳动者权益：劳动者通过提供劳动获取报酬是其基本权益。工厂乱扣产量，直接影响了劳动者的收入，损害了劳动者的经济利益。同时，这种行为也可能对劳动者的工作积极性和职业发展造成负面影响。应对策略协商沟通：劳动者首先应与工厂进行协商沟通，了解扣减产量的具体原因和依据，并要求工厂提供合理的解释和证明。如果工厂无法提供充分合理的理由，劳动者有权要求恢复被扣减的产量或获得相应的经济补偿。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报工厂的违法行为。劳动监察部门将依法对工厂进行调查和处理，维护劳动者的合法权益。劳动仲裁或诉讼：如果投诉举报未能解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分的证据来证明工厂的违法行为，如劳动合同、产量记录、工资条等。综上所述，工厂乱扣员工产量是违法的，劳动者有权采取多种措施来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留相关证据，积极寻求法律帮助，并依法维护自己的权益。