教学人员因病丧失部分工作能力，是否可以转工勤岗需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同或单位规章制度有明确约定
   若劳动合同中明确约定“员工因健康原因无法胜任原岗位时，单位应调整至合适岗位”，或单位规章制度（如《岗位调整管理办法》）中规定了“因病丧失部分工作能力可转岗”的条款，则单位有义务按约定或制度为教师调整至工勤岗。此时，教师需提供医院出具的“丧失部分工作能力”的诊断证明（如劳动能力鉴定结论），作为转岗的合法依据。

2. 劳动合同或制度无约定，但符合法定调岗条件
   根据《劳动合同法》第40条，若教师因病无法从事原工作，单位需先与其协商调岗；协商不成且无法解除劳动合同的（如医疗期未满），单位可能需承担违法解除的风险。此时，教师可主动向单位提出转岗申请，并附医疗证明，要求单位调整至与其身体状况匹配的工勤岗（如后勤、档案管理等轻体力岗位）。若单位拒绝，教师可通过劳动仲裁主张单位未履行协商义务。

3. 单位拒绝调岗的合法性边界
   若教师丧失的工作能力与原岗位核心职责直接相关（如教师需站立授课，但因腿部疾病无法长时间站立），且工勤岗与原岗位无关联性（如原为语文教师，调岗至司机），单位可能以“岗位不匹配”为由拒绝。但若工勤岗与教师原技能部分重叠（如原为美术教师，调岗至美术馆后勤），或单位未提供其他合理岗位，则拒绝行为可能被认定为违法。

行动建议：

• 第一步：收集医疗证明（如劳动能力鉴定报告、医院诊断书），明确丧失的工作能力范围（如“无法长时间站立”“无法从事高强度脑力劳动”）；
  
• 第二步：查阅劳动合同、单位规章制度，确认是否有调岗条款；
  
• 第三步：向单位提交书面转岗申请，附医疗证明，要求调整至工勤岗；
  
• 第四步：若单位拒绝，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张单位未履行协商调岗义务。
  

风险提示：

• 若医疗期满后仍无法从事原工作，且单位未提供合适岗位，单位可能依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同，但需支付经济补偿金（N）及医疗补助费（具体标准因地而异）；
  
• 转岗后，工资待遇可能因岗位变化而调整，但不得低于当地最低工资标准。
  

如有进一步细节（如单位态度、医疗期时长等），可补充说明后继续咨询。