结论：员工的岗位没有了，并不意味着用人单位可以直接解除劳动合同。是否可以解除劳动合同，需根据具体情况及法律规定来判断。
分析角度一：劳动合同的约定与岗位调整
劳动合同的明确约定：首先，需要查看劳动合同中是否明确约定了员工的工作岗位、工作内容以及岗位调整的相关条款。如果合同中有明确约定，且岗位调整符合合同约定或双方协商一致，那么用人单位在调整岗位后，若员工无法胜任新岗位或拒绝调整，用人单位可能依据合同条款或协商结果解除劳动合同，但需注意遵循法定程序和支付相应经济补偿。
岗位调整的合理性：若劳动合同未明确约定岗位调整的具体情形，用人单位在调整员工岗位时，应确保调整的合理性。合理性通常包括岗位调整的必要性、对员工的影响程度、是否提供了必要的培训或支持等。如果岗位调整缺乏合理性，员工有权拒绝，用人单位不得以此为由解除劳动合同。
分析角度二：法定解除劳动合同的情形
协商一致解除：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。因此，如果双方就岗位消失及后续安排达成一致意见，可以协商解除劳动合同，并签订书面协议明确解除条件、经济补偿等事项。
客观情况重大变化解除：根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的“客观情况重大变化”通常包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形，且需证明岗位消失是由于这些客观情况导致的，且无法通过其他方式（如调整岗位、培训等）解决。
经济性裁员：在特定情况下，如企业经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等，用人单位可能需要进行经济性裁员。但经济性裁员需遵循严格的法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等，且需优先留用符合特定条件的员工。
分析角度三：违法解除劳动合同的后果
如果用人单位未经合法程序或未满足法定条件，仅以岗位消失为由解除劳动合同，可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
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