劳动者被判处拘役后，单位并非必须开除，而是可以根据具体情况和单位规章制度来决定是否解除劳动合同。以下从多个角度为你详细分析：

法律依据角度

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：该条款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“可以”意味着单位有选择权，并非必须解除。拘役作为刑罚的一种，属于被依法追究刑事责任的范畴，但单位仍需根据实际情况来决定是否开除。

2. 单位规章制度与劳动合同：单位内部的规章制度和劳动合同中可能对员工被追究刑事责任后的处理办法有明确规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了员工被判处拘役即视为严重违反并予以开除，那么单位有权依此规定处理。但如果没有明确规定，单位则需综合考虑多种因素来做出决定。

单位考量因素角度

1. 犯罪性质与情节：单位会考虑员工的犯罪性质、情节以及对单位的影响。如果犯罪性质较轻，情节轻微，且对单位影响不大，单位可能会选择保留员工。

2. 员工工作表现：员工平时的工作表现也是单位考虑的重要因素。如果员工平时工作表现良好，岗位重要性高，且重新招聘和培养新人的成本高昂，单位可能会倾向于保留员工。

3. 单位利益与成本：单位还会考虑解除劳动合同可能带来的成本，如支付经济补偿金、重新招聘和培训新员工的费用等。如果这些成本较高，单位可能会选择保留员工。

实际操作角度

1. 单位决策程序：如果单位决定解除劳动合同，需按照法律规定和公司内部程序进行，如向劳动者送达书面解除劳动合同通知，说明解除理由和依据，并按规定办理档案和社会保险关系转移等手续。

2. 员工沟通与协商：员工在被判处拘役后，应尽快与单位沟通，说明情况，并协商解决方案。这有助于减少双方的误解和纠纷，也可能为保留工作提供机会。

3. 法律风险防范：无论单位最终决定是否开除员工，都应确保决策过程合法合规，避免引发法律纠纷。同时，员工也应了解自己的权利和义务，积极配合单位的处理决定。

实例分析

假设某公司员工因轻微犯罪行为被判处拘役，且该公司规章制度或劳动合同中未明确规定此类情况下必须开除员工。如果该员工平时工作表现良好，岗位重要性高，且重新招聘成本高昂，那么公司可能会选择保留该员工，通过内部处分、教育等方式进行处理，而非直接开除。反之，如果员工犯罪性质严重，对公司形象或运营造成负面影响，且规章制度或劳动合同中有相关规定，公司则更可能选择解除劳动合同。

建议：如果你或你身边的人遇到了类似情况，建议及时与单位沟通，了解单位的规章制度和劳动合同中的相关规定，并咨询我的意见，以便更好地维护自己的合法权益。同时，无论结果如何，都应积极面对，努力改正错误，重新融入社会。