职业经理人及团队劳动合同捆绑是否合理，需分情况讨论：

1. 从劳动合同法的角度看：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
   • 如果职业经理人及团队的劳动合同捆绑，是出于双方自愿，且合同内容不违反法律法规的强制性规定，不损害国家、集体或第三人的利益，那么这种捆绑在法律上是允许的。例如，某些高端管理团队可能因工作需要，希望以整体形式与用人单位签订劳动合同，以确保团队的稳定性和协作性，这种情况下捆绑是合理的。
   • 然而，如果捆绑劳动合同是出于用人单位的单方面强制，或者合同内容存在显失公平、欺诈、胁迫等情形，那么这种捆绑就是不合法的。劳动者有权拒绝签订这样的合同，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 从实际操作的合理性角度看：

   • 捆绑劳动合同可能带来一些实际操作上的问题。例如，如果团队中某个成员因个人原因需要离职，但其他成员希望继续留在用人单位，那么这种捆绑就可能限制了离职成员的自由选择权，也可能对用人单位的正常运营造成影响。
   • 另外，如果捆绑劳动合同中规定了过于严格的违约责任或竞业限制条款，也可能对劳动者的权益造成损害。例如，某些用人单位可能要求劳动者在离职后一定期限内不得从事相同或类似的工作，否则需支付高额违约金。这种条款如果过于苛刻，就可能违反了劳动合同法的相关规定。

3. 从风险防控的角度看：

   • 对于用人单位而言，捆绑劳动合同可能增加管理成本和法律风险。如果团队中某个成员出现违约行为或违法行为，用人单位可能需要承担连带责任。
   • 对于劳动者而言，捆绑劳动合同也可能带来一定的风险。例如，如果用人单位经营不善或出现违法行为，劳动者可能因合同捆绑而难以及时脱身，从而遭受经济损失或法律纠纷。

建议：

• 对于用人单位而言，在考虑捆绑劳动合同前，应充分评估其合理性和可行性，确保合同内容合法合规，并充分考虑劳动者的权益和利益。
• 对于劳动者而言，在签订捆绑劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，并谨慎考虑是否接受捆绑。如果对合同内容有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律帮助。

总结：职业经理人及团队劳动合同捆绑的合理性取决于多种因素，包括合同内容、双方自愿程度、法律法规的强制性规定等。在签订捆绑劳动合同时，双方应充分协商、谨慎考虑，并确保合同内容合法合规。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。