结论：单位同时与员工签订劳务合同和劳动合同是否合理，需根据具体情况判断，一般情况下不合理且可能违法，但存在特殊情形。以下从不同角度详细分析：

一、法律对劳务合同与劳动合同的区分

1. 劳动合同：受《劳动合同法》调整，适用于全日制用工关系。用人单位需承担缴纳社保、支付加班费、提供劳动保护等义务，劳动者享有带薪休假、经济补偿等权益。
   
2. 劳务合同：受《民法典》调整，适用于平等主体间的劳务关系（如兼职、退休返聘）。双方权利义务由合同约定，用人单位无需承担社保等法定义务，但需按约定支付报酬。
   

关键区别：劳动合同强调“从属性”（劳动者需服从单位管理），劳务合同强调“平等性”（双方按约定履行义务）。

二、单位同时签订两份合同的合理性分析

1. 不合理且违法的情况

• 同一劳动关系重复签订：若员工与单位已建立全日制劳动关系（签订劳动合同），单位再要求签订劳务合同以规避法定义务（如不缴社保、不支付加班费），属于违法行为。
  法律依据：《劳动合同法》第10条、第17条明确，劳动合同是确立劳动关系的唯一依据，单位不得通过其他合同形式逃避责任。
  后果：员工可要求单位补缴社保、支付未签合同双倍工资差额（若未签劳动合同），或以“未依法缴纳社保”为由解除合同并主张经济补偿。

• 混淆合同性质损害权益：若单位将本应签订劳动合同的岗位（如全职文员）签订为劳务合同，导致员工无法享受带薪休假、工伤待遇等，员工可通过劳动仲裁要求确认劳动关系，并主张相应权益。
  案例参考：某公司以“劳务合同”聘用全职员工，法院最终认定双方为劳动关系，判决公司支付未休年假工资及经济补偿。

2. 可能合理的情况（特殊情形）

• 非全日制用工+劳务关系：若员工与单位存在非全日制劳动关系（如每天工作4小时，每周不超过24小时），同时为其他单位提供兼职劳务（如周末授课），此时签订两份合同可能合法。
  注意：非全日制用工需符合《劳动合同法》第68-72条规定（如工资结算周期不超过15日），否则仍可能被认定为全日制劳动关系。

• 退休返聘或实习关系：若员工已退休（享受养老保险待遇）或为在校实习生，单位可与其签订劳务合同，同时若员工仍在其他单位保留劳动关系（如退休返聘前未终止原劳动合同），可能存在两份合同并存的情况。
  依据：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条明确，退休人员与用人单位的争议按劳务关系处理。

三、给员工的建议

1. 核查合同内容：重点查看合同中是否约定“服从单位管理”“遵守规章制度”等条款（劳动合同特征），或“自主安排工作”“按次结算报酬”等条款（劳务合同特征）。
   
2. 保留证据：如工资条、考勤记录、工作证等，证明实际劳动关系性质，以便维权时使用。
   
3. 及时维权：若发现单位通过签订劳务合同逃避义务，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张确认劳动关系及相应权益。

总结：单位同时签订劳务合同和劳动合同是否合理，需结合具体用工形式、合同内容及员工身份判断。若您遇到此类情况，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况分析风险并提供解决方案。