劳动合同中可以约定工资为3000至4000元的范围，但需满足以下条件并注意相关法律风险：

1. 合法性要求
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同必须明确约定劳动报酬条款。若采用浮动工资制（如3000-4000元范围），需同时满足：

   • 最低工资保障：约定范围内的最低值（3000元）不得低于当地政府公布的最低工资标准（如某地最低工资为2200元，则3000元合法）；
     
   • 明确计算方式：需在合同中载明工资浮动的具体依据（如绩效考核、加班时长、岗位津贴等），避免因约定模糊被认定为“未明确劳动报酬”。

2. 实际履行风险

   • 举证责任：若发生劳动争议，用人单位需证明劳动者实际工资符合约定范围。例如，若长期按3000元发放，劳动者主张未达4000元时，用人单位需提供绩效考核结果、加班记录等证据；
     
   • 未达最低值的后果：若用人单位未按约定范围最低值（3000元）支付工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。

3. 操作建议

   • 优先固定工资：若岗位工资稳定，建议直接约定固定金额（如“月薪3500元”），减少争议风险；
     
   • 浮动工资条款设计：如需采用范围制，应细化浮动条件，例如：
     > “乙方月薪由基本工资3000元及绩效工资组成，绩效工资根据甲方考核制度确定，最高不超过1000元。”
     
   • 书面补充协议：若工资与业绩挂钩，可另行签订《绩效考核协议》，明确考核标准、计算方法及发放时间。

总结：法律允许劳动合同约定工资范围，但需确保最低值合法、浮动条件明确，并保留履行依据。如有具体条款设计需求，可进一步提供细节，我将协助完善。